Kita jangan sampai bingung oleh judul tulisan tersebut diatas .. untuk itu maka perlu pemahaman yang agak lebih tentang kompetensi. Mungkinkah seorang karyawan yang kompeten (memilki kompetensi yang memadai) akan menghasilkan kinerja yang tidak baik..? atau sebaliknya mungkinkah seorang karyawan yang Kinerjanya baik (excellent) adalah tidak kompeten (tidak memilki kompetensi yang memadai)…? Mudah mudahan tidak menjadi semakin bingung …!!
Pada dasarnya secara umum ..suatu organisasi atau individu dalam organisasi membutuhkan kompetensi (should be competent .. kata ISO 9000) untuk mencapai kinerja excellent atau kinerja yang dapat dipercaya oleh auditor. Artinya kompetensi harus ada dalam diri individu dan organisasi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Maka kompetensi harus dijabarkan sedemikian rupa, disebarkan (dideploy), dilakukan penjenjangan, dan dipersyaratkan pada setiap individu yang terlibat (menduduki) dalam fungsi tugas oraganisai (job) yang telah ditentukan target (objektif) dan arah kerjanya.Lantas kapan kondisi sebaliknya … kompetensi dijadikan target (objektif) kerja …atau kinerja untuk kompetensi ...? Jawabannya akan ada diakhir tulisan ini... !Kompetensi dapat diartikan kemampuan yang bisa membuat individu secara efektif dapat menjalankan fungsi, tugas dan pekerjaannya dengan mencapai objektif (target) individu itu sendiri maupun target organisasi.Kompetensi merupakan suatu art (“seni”) keterampilan yang diper-lukan individu yang biasanya ditunjukkan dengan konsistensi kemampuannya dalam mencapai target yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi, tugas atau pekerjaan spesifik.Kompetensi adalah suatu kombinasi antara keterampilan (skill), attribute personal (attitude), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin dalam perilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.Kompetensi dapat diartikan juga kemampuan manusia yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif, dan/atau bakatnya yang ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan yang biasa biasa di tempat kerja.Definisi Kompetensi : Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada situasi tertentu (Spencer 1993).Kompetensi biasanya dikembangkan atau berkembang dalam pekerjaan melalui pengalaman; dan dapat diukur serta dievaluasi, umumnya tergambar berupa karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif dan bakat atau kombinasinya. Misalnya : kompetensi seorang Juru Las tergambar dalam keterampilannya memanipulasi Stang Las atau Brander dalam Proses Pengelasan. Kompetensi Juru Taksir dan Konsultan tergambar dalam pengetahuan dan daya pikirnya. Kompetensi penyanyi atau penari (seniman) tergambar dalam bentuk karyanya; dst.Ada 2 jenis kelompok Kompetensi; yaitu Soft Competency dan Hard Competency; sontoh Soft Competency : leadership, interpersomal relation, dll, contoh Hard Competency : electrical engineering, financial analysis; dll. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, namun jika tidak dapat menterjemahkan (“membumikan”) kepandaiannya kedalam perilaku ditempat kerja yang efektif, kepandaian (knowledge) menjadi tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Banyak terjadi kebingungan di masyarakat luas antara kompetensi dan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), sikap (attitude), dan sifat sifat pribadi lainnya (KSAs). KSAs tidak sama dengan Kompetensi, apabila dikaitkan dengan tujuan organisasi (Kinerja); maka KSAs berada pada posisi satu langkah dibelakang Kompetensi. Salah satu cirri pembeda a.l. : bahwa Kompetensi merupakan hasil gabungan beberapa KSAs dengan pengembangan kerja (experimental & experience, pengalaman).Perbedaan akan lebih jelas bila kita perhatikan Tabel Kebutuhan KSAs VS Kompetensi ditempat kerja; berikut ini :Level 1 s/d 4 menunjukkan tingkat akurasi penentuan kebutuhan KSAs dan Kompetensi dalam mencapai Kinerja. Pada Level I kita hanya menentukan kebutuhan KSAs dan pada Level II kita menentukan kebutuhan KSAs dan Kompetensi; dst.Dalam keterbatasan potensi dan sumber, kita sah sah saja menjadikan ukuran ukuran KSAs itu sendiri sebagai Kompetensi, namun hal ini harus ditandem (dibarengi) dengan monitoring hasil (kinerja); yang dapat dilakukan melalui review, mentoring, coaching, pengarahan, pembimbingan. dll. Karena pada dasarnya kompetensi berasal dari KSAs; dan mentoring, coaching, serta pembimbingan adalah proses pengembangan KSAs menjadi Kompetensi dalam pekerjaan. Dalam konsep seperti ini : mengasumsikan KSAs sebagai Kompetensi; peranan atasan dalam coaching dan pembimbingan sangat menentukan. Sedangkan bidang Pengembangan SDM (HRD) diserahi tugas untuk pembekalan KSAs dan fasilitator dalam coaching dan pembimbingan. Dalam kondisi seperti ini masih banyak atasan yang masih belum memahami sepenuhnya, misalnya menerima karyawan baru yang telah dibekali KSAs sedemikian rupa oleh bagian HRD; namun si atasan tetap mengeluh bahwa karyawan baru tsb. belum siap kerja. Sebenarnya peranan pengembangan KSAs menjadi kompetensi (proses coaching, proses pembimbingan; dll.) yang akan menjadikan karyawan baru tersebut siap menghadapi pekerjaan. Maka sudah kewajiban bidang HRD untuk memfasilitasi dan membekali para atasan dalam bidang mentoring, coaching dan pembimbingan.Bila kita akan mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di tempat kerja, maka yang harus dilakukan pertamakali adalah menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi yang mencerminkan kebutuhan Kompetensi di perusahaan, serta dilanjutkan dengan pemetaan kebutuhan Kompetensi untuk setiap Jabatan (istilahnya : KKJ; Kebutuhan Kompetensi Jabatan), atau disebut juga Job Profile. Saat ini beberapa “Jabatan” (Job) telah distandarisasi kebutuhan Kompetensinya disertai dengan ukuran Unjuk Kinerja-nya dalam SKKNI (Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia). Beberapa negara juga menerapkan hal seperti ini, melakukan Standarisasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan. Dalam beberapa kasus hal seperti ini tidak akan cocok; misalnya pada posisi yang terkait dengan ”strategic planning”, ”R&D”, atau ”marketing research” tuntutan KSAs dan Kompetensi akan sangat dipengaruhi oleh perubahan yang cepat baik dalam hal waktu maupun kondisi faktor luar (faktor obsolete-nya sangat cepat).Tahap selanjutnya yang paling penting dan paling kritis dalam implementasi Manajemen SDM berbasis Kompetensi adalah Pengukuran Kompetensi. Pengukuran sangat penting karena akan digunakan sebagai acuan; pada tahap mana KSAs atau kompetensi yang dimilki individu atau organisasi setalah diukur, dan dari sini dapat diketahui apa yang harus dilakukan selanjutnya. Ada pepatah bisnis mengatakan : apabila anda tidak bisa mengukur maka anda tidak akan bisa mengendalikan (if you can’t meassure, you can’t manage). Kadang kadang keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepandaiannya dalam hal mengukur, pengukuran apapun. Maka sangat disarankan bahwa pengukuran diprioritaskan, terutama dalam hal akurasinya, bila perlu pengukuran KSAs atau Kompetensi dijadikan objektif perusahaan. Bila hasil pengukuran kompetensi atau KSAs relatif tinggi dari yang sebenarnya maka akan beresiko terhadap kinerja. Dan sebaliknya apabila pengukuran KSAs atau Kompetensi relatif rendah dari yang sebenarnya maka akan berpengaruh terhadap investasi SDM dan penentuan objektif (target atau sasaran kerja). Keduanya akan bermuara pada memburuknya kinerja organisasi atau kinerja perusahaan. Konsep di Amerika Serikat adalah menciptakan alat ukur kompetensi yang akurasinya bisa dipercaya, maka timbulah istilah Sertifikasi Profesi, dan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), serta Uji Kompetensi. Proses pengukuran sebaiknya tidak hanya dilakukan oleh bidang SDM atau HRD, namun juga harus melibatkan atasan. Hal ini bisa dilakukan dengan memanfaatkan momen Performance Appraisal (P/A).Tahap akhir adalah memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi untuk mencapai kinerja individu, kinerja organisasi maupun kinerja perusahaan melalui berbagai cara a.l. : penempatan, mutasi,promosi, pendidikan & pelatihan, remunerasi, insentif, suksesi, dll. Bahkan pada saat atasan melakukan mentoring, coaching, dan pembimbingan juga sebaiknya memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, demikian juga halnya pada saat menentukan target (sasaran kerja) individu atau organisasi. Semua aktifitas yang menyangkut SDM dan Kinerja didasarkan (berbasis) pada hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi. Aktifitas yang dilakukan pada tahap sebelumnya menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi, menyusun Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ atau Job Profile), dan Pengkuran Kompetensi, semuanya menjadi akan tidak berguna bila hasilnya (hasil pengukuran KSAs atau kompetensi) tidak dimanfaatkan. Ketika terjadi peningkatan kasus atasan atau pihak SDM dalam melakukan aktifitas yang menyangkut SDM & Kinerja (penempatan, promosi, diklat, remunerasi, insentif, dll.) tidak memanfaatkan (tidak mau, dan alasan lainnya) hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, maka saat itulah kita mesti mempertanyakan kualitas dan akurasi hasil pengukuran. Pada saat seorang atasan menentukan kriteria tersendiri untuk melakukan penempatan, mutasi, promosi, diklat, dll., maka sebenarnya beliau sedang melakukan pengukuran.Dari uraian tersebut diatas, dalam mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di perusahaan ternyata tidak bisa hanya ditangani oleh bidang SDM saja namun harus melibatkan kepedulian dan perhatian yang sungguh sungguh dari setiap atasan atau pimpinan unit kerja. Hampir semua aktifitas dalam implementasi sistem kompetensi ini membutuhkan keterlibatan langsung atasan atau pimpinan unit kerja, terutama proses pengukuran dan proses pengembangan kompetensi ditempat kerja (mentoring, coaching, dan pembimbingan). Maka sudah selayaknya bila penanganan kompetensi juga menjadi target kerja (kinerja) setiap atasan atau pimpinan unit kerja; Kinerja untuk Kompetensi..?Sumber : 1. Spencer : ”Competency”.2. Buyung Ahmad Suafei : ”Kompeten dan kompetensi”.3. Djoko Siswanto : “MSDM-BK”
Pada dasarnya secara umum ..suatu organisasi atau individu dalam organisasi membutuhkan kompetensi (should be competent .. kata ISO 9000) untuk mencapai kinerja excellent atau kinerja yang dapat dipercaya oleh auditor. Artinya kompetensi harus ada dalam diri individu dan organisasi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Maka kompetensi harus dijabarkan sedemikian rupa, disebarkan (dideploy), dilakukan penjenjangan, dan dipersyaratkan pada setiap individu yang terlibat (menduduki) dalam fungsi tugas oraganisai (job) yang telah ditentukan target (objektif) dan arah kerjanya.Lantas kapan kondisi sebaliknya … kompetensi dijadikan target (objektif) kerja …atau kinerja untuk kompetensi ...? Jawabannya akan ada diakhir tulisan ini... !Kompetensi dapat diartikan kemampuan yang bisa membuat individu secara efektif dapat menjalankan fungsi, tugas dan pekerjaannya dengan mencapai objektif (target) individu itu sendiri maupun target organisasi.Kompetensi merupakan suatu art (“seni”) keterampilan yang diper-lukan individu yang biasanya ditunjukkan dengan konsistensi kemampuannya dalam mencapai target yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi, tugas atau pekerjaan spesifik.Kompetensi adalah suatu kombinasi antara keterampilan (skill), attribute personal (attitude), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin dalam perilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.Kompetensi dapat diartikan juga kemampuan manusia yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif, dan/atau bakatnya yang ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan yang biasa biasa di tempat kerja.Definisi Kompetensi : Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada situasi tertentu (Spencer 1993).Kompetensi biasanya dikembangkan atau berkembang dalam pekerjaan melalui pengalaman; dan dapat diukur serta dievaluasi, umumnya tergambar berupa karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif dan bakat atau kombinasinya. Misalnya : kompetensi seorang Juru Las tergambar dalam keterampilannya memanipulasi Stang Las atau Brander dalam Proses Pengelasan. Kompetensi Juru Taksir dan Konsultan tergambar dalam pengetahuan dan daya pikirnya. Kompetensi penyanyi atau penari (seniman) tergambar dalam bentuk karyanya; dst.Ada 2 jenis kelompok Kompetensi; yaitu Soft Competency dan Hard Competency; sontoh Soft Competency : leadership, interpersomal relation, dll, contoh Hard Competency : electrical engineering, financial analysis; dll. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, namun jika tidak dapat menterjemahkan (“membumikan”) kepandaiannya kedalam perilaku ditempat kerja yang efektif, kepandaian (knowledge) menjadi tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Banyak terjadi kebingungan di masyarakat luas antara kompetensi dan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), sikap (attitude), dan sifat sifat pribadi lainnya (KSAs). KSAs tidak sama dengan Kompetensi, apabila dikaitkan dengan tujuan organisasi (Kinerja); maka KSAs berada pada posisi satu langkah dibelakang Kompetensi. Salah satu cirri pembeda a.l. : bahwa Kompetensi merupakan hasil gabungan beberapa KSAs dengan pengembangan kerja (experimental & experience, pengalaman).Perbedaan akan lebih jelas bila kita perhatikan Tabel Kebutuhan KSAs VS Kompetensi ditempat kerja; berikut ini :Level 1 s/d 4 menunjukkan tingkat akurasi penentuan kebutuhan KSAs dan Kompetensi dalam mencapai Kinerja. Pada Level I kita hanya menentukan kebutuhan KSAs dan pada Level II kita menentukan kebutuhan KSAs dan Kompetensi; dst.Dalam keterbatasan potensi dan sumber, kita sah sah saja menjadikan ukuran ukuran KSAs itu sendiri sebagai Kompetensi, namun hal ini harus ditandem (dibarengi) dengan monitoring hasil (kinerja); yang dapat dilakukan melalui review, mentoring, coaching, pengarahan, pembimbingan. dll. Karena pada dasarnya kompetensi berasal dari KSAs; dan mentoring, coaching, serta pembimbingan adalah proses pengembangan KSAs menjadi Kompetensi dalam pekerjaan. Dalam konsep seperti ini : mengasumsikan KSAs sebagai Kompetensi; peranan atasan dalam coaching dan pembimbingan sangat menentukan. Sedangkan bidang Pengembangan SDM (HRD) diserahi tugas untuk pembekalan KSAs dan fasilitator dalam coaching dan pembimbingan. Dalam kondisi seperti ini masih banyak atasan yang masih belum memahami sepenuhnya, misalnya menerima karyawan baru yang telah dibekali KSAs sedemikian rupa oleh bagian HRD; namun si atasan tetap mengeluh bahwa karyawan baru tsb. belum siap kerja. Sebenarnya peranan pengembangan KSAs menjadi kompetensi (proses coaching, proses pembimbingan; dll.) yang akan menjadikan karyawan baru tersebut siap menghadapi pekerjaan. Maka sudah kewajiban bidang HRD untuk memfasilitasi dan membekali para atasan dalam bidang mentoring, coaching dan pembimbingan.Bila kita akan mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di tempat kerja, maka yang harus dilakukan pertamakali adalah menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi yang mencerminkan kebutuhan Kompetensi di perusahaan, serta dilanjutkan dengan pemetaan kebutuhan Kompetensi untuk setiap Jabatan (istilahnya : KKJ; Kebutuhan Kompetensi Jabatan), atau disebut juga Job Profile. Saat ini beberapa “Jabatan” (Job) telah distandarisasi kebutuhan Kompetensinya disertai dengan ukuran Unjuk Kinerja-nya dalam SKKNI (Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia). Beberapa negara juga menerapkan hal seperti ini, melakukan Standarisasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan. Dalam beberapa kasus hal seperti ini tidak akan cocok; misalnya pada posisi yang terkait dengan ”strategic planning”, ”R&D”, atau ”marketing research” tuntutan KSAs dan Kompetensi akan sangat dipengaruhi oleh perubahan yang cepat baik dalam hal waktu maupun kondisi faktor luar (faktor obsolete-nya sangat cepat).Tahap selanjutnya yang paling penting dan paling kritis dalam implementasi Manajemen SDM berbasis Kompetensi adalah Pengukuran Kompetensi. Pengukuran sangat penting karena akan digunakan sebagai acuan; pada tahap mana KSAs atau kompetensi yang dimilki individu atau organisasi setalah diukur, dan dari sini dapat diketahui apa yang harus dilakukan selanjutnya. Ada pepatah bisnis mengatakan : apabila anda tidak bisa mengukur maka anda tidak akan bisa mengendalikan (if you can’t meassure, you can’t manage). Kadang kadang keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepandaiannya dalam hal mengukur, pengukuran apapun. Maka sangat disarankan bahwa pengukuran diprioritaskan, terutama dalam hal akurasinya, bila perlu pengukuran KSAs atau Kompetensi dijadikan objektif perusahaan. Bila hasil pengukuran kompetensi atau KSAs relatif tinggi dari yang sebenarnya maka akan beresiko terhadap kinerja. Dan sebaliknya apabila pengukuran KSAs atau Kompetensi relatif rendah dari yang sebenarnya maka akan berpengaruh terhadap investasi SDM dan penentuan objektif (target atau sasaran kerja). Keduanya akan bermuara pada memburuknya kinerja organisasi atau kinerja perusahaan. Konsep di Amerika Serikat adalah menciptakan alat ukur kompetensi yang akurasinya bisa dipercaya, maka timbulah istilah Sertifikasi Profesi, dan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), serta Uji Kompetensi. Proses pengukuran sebaiknya tidak hanya dilakukan oleh bidang SDM atau HRD, namun juga harus melibatkan atasan. Hal ini bisa dilakukan dengan memanfaatkan momen Performance Appraisal (P/A).Tahap akhir adalah memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi untuk mencapai kinerja individu, kinerja organisasi maupun kinerja perusahaan melalui berbagai cara a.l. : penempatan, mutasi,promosi, pendidikan & pelatihan, remunerasi, insentif, suksesi, dll. Bahkan pada saat atasan melakukan mentoring, coaching, dan pembimbingan juga sebaiknya memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, demikian juga halnya pada saat menentukan target (sasaran kerja) individu atau organisasi. Semua aktifitas yang menyangkut SDM dan Kinerja didasarkan (berbasis) pada hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi. Aktifitas yang dilakukan pada tahap sebelumnya menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi, menyusun Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ atau Job Profile), dan Pengkuran Kompetensi, semuanya menjadi akan tidak berguna bila hasilnya (hasil pengukuran KSAs atau kompetensi) tidak dimanfaatkan. Ketika terjadi peningkatan kasus atasan atau pihak SDM dalam melakukan aktifitas yang menyangkut SDM & Kinerja (penempatan, promosi, diklat, remunerasi, insentif, dll.) tidak memanfaatkan (tidak mau, dan alasan lainnya) hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, maka saat itulah kita mesti mempertanyakan kualitas dan akurasi hasil pengukuran. Pada saat seorang atasan menentukan kriteria tersendiri untuk melakukan penempatan, mutasi, promosi, diklat, dll., maka sebenarnya beliau sedang melakukan pengukuran.Dari uraian tersebut diatas, dalam mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di perusahaan ternyata tidak bisa hanya ditangani oleh bidang SDM saja namun harus melibatkan kepedulian dan perhatian yang sungguh sungguh dari setiap atasan atau pimpinan unit kerja. Hampir semua aktifitas dalam implementasi sistem kompetensi ini membutuhkan keterlibatan langsung atasan atau pimpinan unit kerja, terutama proses pengukuran dan proses pengembangan kompetensi ditempat kerja (mentoring, coaching, dan pembimbingan). Maka sudah selayaknya bila penanganan kompetensi juga menjadi target kerja (kinerja) setiap atasan atau pimpinan unit kerja; Kinerja untuk Kompetensi..?Sumber : 1. Spencer : ”Competency”.2. Buyung Ahmad Suafei : ”Kompeten dan kompetensi”.3. Djoko Siswanto : “MSDM-BK”
No comments:
Post a Comment