tag:blogger.com,1999:blog-7244763468961992942024-03-13T00:24:43.873-07:00Didik Eka Surya BlogDidik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.comBlogger25125tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-35900045759874602552012-06-10T07:35:00.002-07:002012-06-10T07:42:23.837-07:00<div style="text-align: center;">
<strong><span style="font-family: Palatino Linotype; font-size: x-small;">REWARD MANAGEMENT</span></strong></div>
<div style="text-align: center;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"></span><strong><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Antara</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Pahala</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">, Citra & Kinerja<o:p></o:p></span></strong></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p> </o:p></span></b></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Esensi Reward Management<span style="background: rgb(166, 166, 166);"><o:p></o:p></span></span></b></div>
<st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Ada</span></st2:place></st2:city><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> dua hal yang cukup mendasar dalam Reward Management (RM) atau<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>manajemen imbal jasa itu. Pertama, sejauhmanakah reward itu diperlukan? Kedua, kenapa manajemen dibutuhkan di sini?<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Secara alamiyah, praktek imbal jasa ini sudah dikenal sejak munculnya hubungan kerja antaramanusia, jauh sebelum <st1:givenname w:st="on"><st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">Taylor</st2:place></st2:city></st1:givenname>lahir. Asumsi dasarnya, jika seseorang itu diberi reward yang bagus, ia akan menunjukkan hasil kerja yang bagus. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Seiring dengan meningkatnya skala kompleksitas di dunia kerja, penerapan konsep reward itu memiliki alasan-alasan yang lebih relevan dan lebih kontekstual. Kajian manajemen mengungkap, antara lain:<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l2 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:place w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Para</span></st2:place><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> atasan punya waktu yang semakin sedikit untuk meng-influence bawahannya atau membentuk perilakunya dengan <st1:givenname w:st="on">cara</st1:givenname> yang “memaksa” (coercive). Supaya tidak banyak waktu yang terbuang, para atasan harus bisa menjadi pembina yang sanggup<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>menghidupkan spirit atau jiwa kerja para bawahan. Dalam kaitannya dengan ini, di sinilah reward berperan. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l2 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:place w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Para</span></st2:place><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> atasan semakin sering memberikan tugas atau pekerjaan yang di luar job description atau di luar rutinitas. Ini terkait dengan munculnya perubahan yang tiba-tiba dalam dunia bisnis di era informasi ini. Agar kontrol terus ada, berarti yang dibutuhkan adalah menciptakan lingkungan kerja yang positif. Reward adalah alat untuk menciptakan lingkungan kerja semacam itu.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l2 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Untuk perusahaan yang cash-nya sedang bermasalah, reward dan pengharkatan merupakan <st1:givenname w:st="on">cara</st1:givenname> yang paling murah untuk meningkatkan kinerja karyawan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Dengan kata lain, reward manajemen itu bukan soal kebaikan-kebaikan yang didorong perasaan subyektif. Ini adalah strategi yang perlu dipilih dalam menghadapi perkembangan tantangan organisasi usaha di era informasi ini. Tantangan itu kalau mendapat respon yang tepat, ia akan menjadi keuntungan (benefit). Tapi kalau tidak, ia akan berubah menjadi tekanan (stressor).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p> </o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Lalu, kenapa mesti butuh manajemen? Kalau konteksnya organisasi usaha, tentu maksud pemberian reward itu, entah dalam bentuk bonus, insentif, gaji tambahan, pansiun, atau apapun, adalah peningkatan kinerja dalam arti yang seluas-luasnya. Karena sasarannya seperti itu, maka dibutuhkanlah manajemen, dalam arti pengelolaan. Tanpa manajemen, reward itu seringkali salah sasaran atau tidak berefek pada kinerja (inefficient dan ineffective). <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Lain soal kalau memang dari awal sudah diniati untuk sodakoh atau sebagai bentuk kepedulian sosial tertentu. Yang menjadi masalah ‘<st2:state w:st="on"><st2:place w:st="on">kan</st2:place></st2:state>kita ingin ada peningkatan kinerja dengan reward itu tapi kenyataannya tidak terwujud. Selain sudah rugi secara ekonomi, batin kita pun terganggu (economic and psychology cost).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Fakta adanya penyimpangan ini tidak saja terjadi di <st2:country-region w:st="on"><st2:place w:st="on">Indonesia</st2:place></st2:country-region>. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Terbukti, tulisan <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Nic</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">Paton</st1:sn></st2:personname>menggambarkan kekecewaan para HR director <st1:sn w:st="on">di Inggris</st1:sn>terhadap efektivitas bonus bagi kinerja. Berdasarkan polling terhadap 183 HR direktur, 63% mengakui reward seperti bonus itu tidak efektif untuk menaikkan kinerja. Yang agak lebih lucu lagi, 82 % HR direktur tidak pernah mengevalusi hubungan antara bonus dan kinerja. 7 dari 10 orang mengakui bahwa bonus itu diberikan memang karena dua alasan saja: a) tekanan karyawan atau b) supaya kelihatan kren dari luar.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Pertanyaannya adalah, apanya yang salah? Kenapa esensi itu bisa hilang di lapangan? Semestinya seperti apa reward itu dimanajemani agar efektif? Untuk mengungkap persoalan dan jawaban yang lebih kontekstual dan esensial, <span style="color: red;">People & Business mendukung terselenggaranya konferensi Reward Management Kedua, di Hotel Aryaduta <st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">Jakarta</st2:place></st2:city>, tanggal 11-12 April 2007 lalu.</span> <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Pihak</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">IntiPesan</st1:sn></st2:personname>sebagai penyelenggara, mengundang sejumlah praktisi dan pakar untuk menjelaskan bagaimana sebetulnya Reward Management itu diaplikasikan. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Mereka yang diundang itu antara lain:<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Sylvano</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Damanik</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> (President Director Hay Croup <st2:country-region w:st="on"><st2:place w:st="on">Indonesia</st2:place></st2:country-region>)<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Rachman (Praktisi HRD)<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Cahyo</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Winarto</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> (HR Director Bosowa Croup)<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Nugroho</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Irawan</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> (Director Hay Group <st2:country-region w:st="on"><st2:place w:st="on">Indonesia</st2:place></st2:country-region>)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Budy</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Purnawanto</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> (<st2:personname w:st="on">HR Director <st1:givenname w:st="on">PT</st1:givenname> <st1:middlename w:st="on">Tigaraksa</st1:middlename><st1:sn w:st="on">Satria</st1:sn></st2:personname>)<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Adriani</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Sukmoro</st1:sn></span></st2:personname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> (Human Resources <st2:personname w:st="on"><st1:title w:st="on">Director</st1:title> <st1:givenname w:st="on">GE</st1:givenname><st1:sn w:st="on">Money</st1:sn></st2:personname> )<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt;">
<st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><b><span style="background: white; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Beberapa</span></b></st1:givenname><b><span style="background: white; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:middlename w:st="on">Persoalan</st1:middlename> <st1:sn w:st="on">Di Lapangan</st1:sn></span></b></st2:personname><b><span style="background: black; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Menurut teori manajemen, kalau ada tindakan yang tidak mengenai sasaran, itu hampir pasti ada penyimpangan (the problem). Begitu juga dengan reward itu. <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Menurut</st1:givenname> <st1:middlename w:st="on">Nugroho</st1:middlename><st1:sn w:st="on">Irawan</st1:sn></st2:personname> dari HayGroup, pemberian reward itu harus punya sasaran, antara lain: to attract, to retain, to motivate and to reward.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Kalau ini tidak kena, berarti ada yang penyimpangan.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Nah, lalu apa dong penyimpangan yang kerap muncul? Dari pemaparan 7 pembicara yang hadir, di bawah ini adalah poin-poin yang bisa digunakan sebagai dasar mengaudit penyimpangan dalam praktek pemberian reward di perusahaan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Pertama, kegagalan membedakan jalan dan tujuan dalam praktek.</span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> Dalam teori, pasti semua orang tahu perbedaan jalan dan tujuan itu. Namun dalam praktek, ini belum tentu. Teorinya, p<st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">asti</st2:place></st2:city>kita tahu bahwa reward itu statusnya adalah jalan. Karena itu, harus dipakai sebagai jalan untuk mencapi sasaran. Artinya, kalau reward itu diberikan sebagai reaksi atas tuntutan dan tekanan, sebagai upaya menciptakan kesan (citra) kren, tidak pernah dievalusi, tidak pernah dikontekstualisasikan, ya ini secara tidak langsung telah mengubah posisi reward yang semula sebagai jalan ke sebagai sasaran. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Perusahaan memberikan reward namun tujuannya tidak jelas, reward for reward only. A.Rahman, seorang praktisi HRD, berkesimpulan, kompensasi itu harus dilihat sebagai strategi untuk mencapai sasaran bisnis. Ini yang pertama. Kedua, kompensasi itu bukan hanya untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan, tetapi juga untuk meningkatkan daya saing organisasi. Kata kuncinya adalah, it’s strategy, not objectives, it’s the way, not the ends. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kedua,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>tidak komprehensif dan tidak integratif. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Apa yang memotivasi orang dalam bekerja? Apa yang membuat orang itu satisfied dengan tempat kerjanya? Kalau itu dijawab gaji, bonus, pinjaman kredit rumah, kendaraan, tentu ini semua benar. Namun yang perlu diingat dalam praktek, bukan itu saja sumber motivator. Kalau bonus diberikan tapi dimunculkan juga penilaian, penyikapan dan perlakuan yang bernada demotivator, looking down, atau disposal, bukan tidak mungkin bonus itu akan hilang nilai esensialnya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Karena itu, di sinilah perlu menerapkan sebuah konsep yang oleh <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Sylvano</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">Damanik</st1:sn></st2:personname>,<st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Presdir</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">HayGroup</st1:sn></st2:personname> <st2:country-region w:st="on"><st2:place w:st="on">Indonesia</st2:place></st2:country-region>, disebut Total Rewards (TRs). TRs adalah sebuah konsep imbal-jasa (reward) yang mengintegrasikan berbagai <st1:givenname w:st="on">cara</st1:givenname> dalam pemberian reward atas kontribusi karyawan. Imbalan ini bisa dalam bentuk finansial atau non-finansial. <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Berbagai</st1:givenname><st1:sn w:st="on">cara</st1:sn></st2:personname> ini perlu didesain se-holistik mungkin atau dikemas dalam satu paket yang saling mendukung, saling memperkuat (mutual reinforcing), dan saling terkait (interrelated).<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Ketiga, kurang kreatif dalam menemukan berbagai <st1:givenname w:st="on">cara</st1:givenname> dan bentuk. </span></b><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Menurut</span></st1:givenname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:middlename w:st="on">Bob</st1:middlename> <st1:sn w:st="on">Nelson</st1:sn></span></st2:personname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">(1996), penulis buku 1001 Ways to Reward Employees, rendahnya kreativitas para atasan telah menyebabkan mereka kurang optimal dalam memberikan reward. <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Padahal</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">cara</st1:sn></st2:personname>itu banyak. <st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">Ada</st2:place></st2:city>yang formal dan non-formal, bisa finansial dan non-finansial, bisa tangible dan bisa intangible, dan seterusnya dan seterusnya. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Keempat, kurang spesifik sasarannya. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Hasil studi kasus yang dipaparkan Cahyo Winarto dari Bosowo Group, menunjukkan, tidak semua komponen reward itu efektif untuk mencapai seluruh tujuan. <st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">Ada</st2:place></st2:city>komponen reward yang memang pas untuk mempertahankan karyawan tapi ada juga yang pas untuk menaikkan performansi kerja. Contohnya di sini adalah benefit. Benefit adalah bagian dari remunerasi sebagai tambahan di luar gaji pokok. Bisa diwujudkan dalam bentuk uang tunai dan non-tunai. Benefit ini bukan untuk memotivasi karyawan tetapi untuk mempertahankan mereka.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Karena itu, tuntutannya adalah, spesifikkan sasaran. Temukan impact yang benar-benar ingin anda<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>lihat di tempat kerja se-spesifik mungkin. <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Menurut</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">Sylvano</st1:sn></st2:personname>, menemukan impact ini tidak saja terkait dengan hasil, tetapi juga dengan strategy. Jika kita gagal menemukan impact, maka kita pun akan gagal menemukan strategi yang pas utuk merealisasikan hasil yang kita inginkan. “Strategy cannot be realized unless it’s impact on work is understood.” <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kelima, kurang tepat korelasinya dan waktunya.</span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Menurut</st1:givenname> <st1:middlename w:st="on">Andriani</st1:middlename><st1:sn w:st="on">Sukmoro</st1:sn></st2:personname>, Human Resource Director GE Money, reward itu harus korelatif dengan performa si penerima reward. Karena itu, dibutuhkan evaluasi atas performansi karyawan. Selain itu harus tepat waktunya. Usahakan reward itu diberikan secepat mungkin begitu pekerjaan itu selesai atau begitu penugasan selesai. Kalau diberikan terlalu lama jarak waktunya, ini biasanya menganggu efektivitas reward.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Best Practice Ideas<o:p></o:p></span></b></div>
<st1:givenname w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Di</span></st1:givenname><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> bawah ini ada panduan yang bisa dijadikan acuan untuk menjalankan reward management.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Pertama, tetapkan sasaran yang bisa anda jadikan ukuran dan alasan untuk menentukan reward. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Sasaran itu pada gilirannya akan menyeleksi orang apakah dia termasuk outstanding performer, average performer atau low performer. Dari sini pula akan kita ketahui bentuk dan jumlah reward yang layak untuk dikeluarkan / diberikan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Menurut</st1:givenname> <st1:middlename w:st="on">Budi</st1:middlename><st1:sn w:st="on">Purwanto</st1:sn></st2:personname>, karyawan harus tahu apa yang diharapkan dari mereka supaya bisa mengubah perilakunya. Supaya mereka tahu, maka sasaran yang kita berikan pun harus jelas.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<v:rect id="_x0000_s1026" style="height: 117pt; left: 0px; margin-left: 117pt; margin-top: 4.85pt; position: absolute; text-align: left; width: 189pt; z-index: 251649536;"><span style="left: 0pt; mso-ignore: vglayout; position: absolute; z-index: 251649536;"></span></v:rect><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div class="shape" style="padding: 4.35pt 7.95pt;" v:shape="_x0000_s1026">
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.3in; mso-list: l11 level1 lfo2; tab-stops: list .3in; text-indent: -0.3in;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Tetapkan sasaran sejelas mungkin<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.3in; mso-list: l11 level1 lfo2; tab-stops: list .3in; text-align: justify; text-indent: -0.3in;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Berikan pembinaan dan bimbingan. <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.3in; mso-list: l11 level1 lfo2; tab-stops: list .3in; text-align: justify; text-indent: -0.3in;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Lakukan evaluasi konstruktif. <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.3in; mso-list: l11 level1 lfo2; tab-stops: list .3in; text-align: justify; text-indent: -0.3in;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kaitkan performansi dengan reward. </span></b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt;">
<o:p> </o:p></div>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kedua, auditlah apakah sistem pemberian reward itu sudah menyeluruh atau belum. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Menyeluruh di sini maksudnya sudah berupa komponen yang menyentuh aspek kebutuhan finansial (tangible) dan non-finansial (intangible). Jangan mengartikan reward hanya sebatas pada pemberian bonus, insentif, benefit, atau gaji tambahan. Buatlah reward itu total. Berikan penilaian, penyikapan dan perlakuan yang juga bisa membangkitkan jiwanya. Daftar evaluasi yang bisa kita jadikan acuan untuk mengukur sejauhmana tingkat ketotalan reward itu adalah berikut ini:<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kemajuan individu:<o:p></o:p></span></div>
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Investasi training dan pengembangan personal<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Aplikasi</span></st1:givenname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Manajemen</st1:sn></span></st2:personname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> kinerja<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Peningkatan karir<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Total penggajian / Pembayaran<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Gaji pokok<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Variable pay: bonus, insentif, benefit, dst<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Penghargaan& pengakuan<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Lingkungan</span></st1:givenname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:middlename w:st="on">Kerja</st1:middlename><st1:sn w:st="on">Kondusif</st1:sn></span></st2:personname><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">:<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l5 level1 lfo9; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: -0.25in;">
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Penanganan masalah-masalah SDM<o:p></o:p></span></div>
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kualitas leadership<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Hubungan antarsesama pekerja<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Pekerjaan<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Partisipasi<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Komunikasi<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kepercayaan<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Harapan<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Masa Depan:<o:p></o:p></span></div>
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Visi dan nilai-nilai<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kemajuan perusahaan dan kesuksesannya<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Reputasi dan imej perusahaan</span><br />
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Ketiga, hindari munculnya kesenjangan sosial. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Misalnya saja reward itu hanya diberikan kepada kelompok atasan tertentu. Biasanya ini malah menimbulkan domotivator dan menciptakan hidden conflict yang berpotensi merusak kinerja organisasi. Buatlah desain pemberian reward yang kira-kira menyentuh semua pihak berdasarkan keadaannya. <st2:city w:st="on"><st2:place w:st="on">Ada</st2:place></st2:city> beberapa hal yang harus disamaratakan (keadilan) tetapi ada juga yang harus dibedakan (based on performance, competency, position, etc).<o:p></o:p></span></div>
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Keempat, buatlah seunik mungkin, bernilai dan punya daya saing tinggi.</span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Unik di sini maksudnya jangan sampai finansial reward yang kita berikan itu ditafsirkan sebagai “<st1:givenname w:st="on">cara</st1:givenname> lain untuk menyiasati gaji”. Reward harus berbeda dengan gaji supaya bisa memberikan kesan yang berbeda. Sedangkan bernilai artinya reward itu harus berupa sesuatu yang memang benar-benar dibutuhkan oleh si penerima. “Match the reward to the person”.<o:p></o:p></span></div>
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0"><><><span style="font-family: Times New Roman;"></span></><tbody>
<tr><><><span style="font-family: Times New Roman;"></span></><td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="shape" style="padding: 4.35pt 7.95pt;" v:shape="_x0000_s1026">
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt;">
<st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on"><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Prinsip</span></b></st1:givenname><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> <st1:sn w:st="on">Dasar</st1:sn></span></b></st2:personname><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"> Remuneration<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p> </o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Menarik dan layak (for retaining)<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Equal pay for equal job (based on competence)<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Bersaing<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Mempertahankan karyawan<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Updated regularly<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 0.25in; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Wingdings; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">§<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Unik antar satu dan lain perusahaan<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt 2in; mso-list: l0 level4 lfo1; tab-stops: list 2.0in; text-indent: -0.25in;">
<span style="font-family: Symbol; font-size: 10pt; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Sumber: <st2:personname w:st="on"><st1:givenname w:st="on">Cahyo</st1:givenname> <st1:sn w:st="on">Winarso</st1:sn></st2:personname> (HR Director Bosowa Group)<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;"></span></td><><><span style="font-family: Times New Roman;"></span></></tr>
<><><span style="font-family: Times New Roman;"></span></></tbody></table>
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p></o:p></span> <br />
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Kelima, pikirkan talent-pool. </span></b><span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;">Untuk jangka panjang, perusahaan perlu membuat wadah yang khusus untuk membina, melatih, dan mengembangkan orang-orang yang berbakat. Ciri-cirinya, menurut Joris de Fretes, Human Capital Director, Excelcomindo Pratama Tbk, mereka menyukai tantangan, keberhasilan yang terukur, umpan balik yang jujur, reward yang berhubungan dengan prestasi, kesempatan promosi, komunikasi yang baik, hubungan atasan-bawahan yang hangat.<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><span style="color: black;">Hubungannya apa dengan reward dan kinerja. Sejumlah pakar manajemen menyarankan begini: give the best for the best. Agar tidak keliru atau salah alamat, maka pool dibutuhkan. Tapi tentunya harus didahului denan penilaian yang fair agar tidak muncul kesenjangan dan rasa ketidakadilan. Selain itu, pool di sini juga berfungsi menghindari kefatalan. Bentuk kefatalan yang paling fatal adalah ketika perusahaan memberikan the best kepada orang yang bukan the best. Atau juga tidak memberikan the best kepada orang yang the best. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><span style="color: black;">Nah, dengan memahami persoalan-persoalan dominan dalam reward management, memedomani esensinya, dan menerapkan berbagai bentuk terobosan yang kontekstual, maka jarak antara reward dan kinerja menjadi semakin terbaca dengan mudah. Kalau sudah peningkatan kinerja yang menjadi sasaran, berarti citra dapat dan pahala pun dapat. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Times New Roman; font-size: small;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: center;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><o:p><span style="color: black;"> </span></o:p></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt;"><span style="color: black;"><strong><em>Sumber : AN.Ubaidillah..(Reward Management)<o:p></o:p></em></strong></span></span></div>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-50055325441130996552012-05-26T08:04:00.001-07:002012-05-26T08:23:09.898-07:00Darimana HCM dimulai ???<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">HCM
(Human Capital Management) adalah proses untuk menjadikan <i>people</i> sebagai
kapital penting organisasi dengan tingkat yang lebih optimal dan lebih tajam
jika dibanding dengan HRD (Human Resource Development) yang lebih dulu kita kenal.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;"><o:p>K</o:p></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">alau
menyimpulkan wacana yang berkembang, cakupan HRD itu dinilai terlalu luas,
dalam arti harus mengurusi kualitas dan kuantitas SDM dalam organisasi. Saking
luasnya sehingga terkadang kiprahnya menyempit karena keterbatasan. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Misalnya,
HRD hanya berperan di urusan SP, Gaji, atau Surat Lamaran. Selain itu,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>HRD juga sudah ditempatkan sebagai posisi
atau divisi, dalam arti sebagai jabatan, misalnya ada HRD manajer atau
direktur.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Nah,
kalau HCM, konsentrasinya adalah meningkatkan kualitas SDM melalui pengembangan
<i>talent </i>dan kompetensi untuk ditajamkan hubungannya dengan pencapaian
organisasi. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">HCM
mestinya bukan dijadikan sebagai jabatan atau posisi, tetapi idealnya adalah
kesadaran <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>strategis untuk semua orang yang
menduduki level atasan, dari mulai staff senior sampai leader<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Artinya,
mau organisasi kita itu hanya 5 orang atau 50 orang, kesadaran untuk menerapkan
strategi HCM ini tetap perlu dimunculkan, walaupun mungkin kita merasa belum
perlu ada HRD-HRD-an. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Kenapa?
Alasannya sangat simpel. Secara alamiyahnya, orang itu hanya akan menjadi
kapital kalau dia mengembangkan dirinya (meng-kapitalisaikan dirinya) atau
disentuh oleh proses yang mengarahkan dia untuk menjadi kapital (internal dan
eksternal). <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Kapital
sendiri di sini pengertiannya adalah <i>the storage of useful assets</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sangat sulit kita mengharapkan orang agar
menjadi kapital jika inisiatifnya untuk mengembangkan diri lemah atau tidak
disentuh oleh proses yang membuat mereka berkembang.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Sering
ada pertanyaan begini, mana yang lebih dominan peranannya antara inisiatif
seseorang untuk mengembangkan dirinya atau proses yang diinisiatifkan oleh
organisasi? Soal peranan dominan itu, ini tidak bisa kita samaratakan. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Ketika
seseorang menjadi bagian dari organisasi atau sedang menjadi makhluk sosial,
maka proses yang diinisiatifkan organisasi (faktor eksternal) menjadi lebih
dominan. Baru ketika seseorang menjadi makhluk individual atau sedang
merealisasikan tujuan pribadinya, maka peranan organisasi tidak lebih dominan
dibanding peranan dirinya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Fakta
ini juga menambah alasan kenapa HCM itu menjadi perlu. Boleh-boleh saja kita
lebih mengandalkan individu untuk mengembangkan dirinya sendiri-sendiri, tetapi
konsekuensi yang tak boleh kita ingkari adalah mereka nanti kurang bekerja
untuk tujuan organisasi, tetapi untuk tujuan pribadinya. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Lalu,
darimana HCM sebaikanya dimulai?<o:p></o:p></span></div>
<br />
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Dimulai
Dari Pandangan<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Ketika
hendak menerima seseorang sebagai pegawai, pandangan kita menjadi titik awal
yang sangat menentukan. Pandangan akan menetukan bentuk perlakuan. Maksud
pandangan di sini bukan pandangan mata, tentunya, tetapi pandangan dalam arti
bagaimana kita mendefinisikan calon. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Ketika
kita mendefinisikan mereka sebagai pencari kerja yang patut <i>dikasihani</i>,
kita berposisi tangan di atas dan mereka sebagai tangan di bawah, atau berbagai
pandangan yang me-<i>looking-down-</i>kan mereka, akan sangat mungkin kita
sulit memperlakukan mereka sebagai kapital penting untuk dikembangkan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Tapi,
coba kalau kita mendefinisikan mereka dari awal sebagai calon pemain sepak bola
yang sudah punya talenta atau potensi untuk digali demi kehebatan klub kita? Pasti
spirit batin kita akan beda. Spirit inilah yang membedakan. Spirit melahirkan
sikap, sikap melahirkan tindakan, dan tindakan melahirkan hasil. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Untuk
mengecek asumsi di atas, coba kita datangi sekolah yang melahirkan banyak
pemimpin atau melahirkan perusahaan yang melahirkan banyak <i>expert</i>.
Hampir bisa dipastikan kita akan menemukan <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>spirit, suasana, dan perlakuannya (<i>human
touch</i>-nya) yang memang berbeda. Mereka memandang <i>people</i> sebagai aset
dari awal. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Memang,
pandangan kita itu seringkali tak lepas dari<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>fakta yang kita lihat. Kalau kita kedatangan orang yang kualifikasinya
tidak ada yang nyambung sama sekali, agak sulit kita membangun pandangan yang
mengasetkan mereka. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Untuk
menghindari pandangan <i>looking down</i> yang berlebihan, kita bisa lari ke
pijakan spiritual. Misalnya kita membangung kesimpulan bahwa mungkin Tuhan
punya rencana khusus kenapa orang ini dikirim ke kita. Mungkin kebaikannya dan
kekuatannya masih tersembunyi. Dan lain-lain. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Intinya,
kita perlu membangun berbagai perspektif yang memposisitifkan spirit, sikap,
dan perlakuan sehingga bisa mengarahkan mereka menjadi kapital. Jika pijakan
spiritual itu kita khawatirkan berlebihan, yang berarti akan kurang baik, kita
perlu melakukan <i>assessment</i> oleh lembaga profesional, mau yang berbasis
psikologi atau manajemen. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<i><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Assessment
</span></i><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">akan
memberi peta yang lebih akurat secara saintifik mengenai apa kelebihan,
kekurangan, kemungkinan yang bisa dikembangkan, dan lain-lain sehingga
pandangan kita lebih terbimbing. </span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;"><o:p>H</o:p></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">anya
memang yang perlu kita ingat adalah kita perlu menjadikan hasil <i>assessment</i>
itu sebagai alat eksplorasi yang membuka berbagai kemungkinan, bukan alat <i>jajmentasi</i>
(judgement), penghakiman yang membatasi.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;"><o:p> D</o:p></span><b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">iteruskan
Dengan Pengelolaan <o:p></o:p></span></b></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Dalam
banyak hal, orang itu menjadi kapital atau tidak dalam organisasi, lebih sering
karena dinamika atau gesekan yang terjadi di dalamnya. Ada yang <i>garbage-in</i>
lalu menjadi <i>golden-out</i>. Tapi juga malah ada yang sebaliknya. Ini
tergantung gesekan itu.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Artinya,
tidak berarti kalau kita sudah mendapatkan orang yang <i>qualified</i> lantas
pasti menjadi kapital. Ini belum tentu. Jika pengelolaannya salah, lemah, atau
buruk, bisa-bisa akan berbalik atau berubah. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Ini
berlaku juga pada orang-orang yang kini kita miliki, maksudnya yang sudah
bekerja lama di kita. Walau kita anggap mereka sebagai aset, tapi bisa saja
menjadi ancaman jika pengelolaannya keliru, misalnya kita tempatkan di lokasi
yang keliru atau kita perlakukan secara salah. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Karena
itu, pengelolaan menjadi langkah penting dalam operasi HCM. Sokoguru pengelolaan
secara garis besarnya bisa dikelompokkan menjadi tiga, seperti pada gambar di
bawah, yaitu:<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Pengembangan
(people development) menjadi vital. Jika orang-orang tidak menerima
pengembangan, kemungkinannya adalah ketinggalan dengan tuntutan atau menjadi
beban seiring dengan pelapukan yang terjadi. Jika orang itu mengembangkan
dirinya sendiri, hasilnya boleh jadi tidak sinkron dengan tujuan organisasi.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Nah,
pengembangan orang-orang itu sebetulnya tetap bisa kita lakukan. Soal bentuk,
cara, dan sistemnya, ini bisa kita rancang suka-suka kita. Maksud saya, bisa
kita sesuaikan dengan kebutuhan, kemampuan, dan keadaan. Boleh dilakukan oleh
orang dalam atau boleh juga dilakukan orang luar, seperti mengundang konsultan.
<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Supaya
<i>people</i> menjadi <i>capital</i>, tentu tidak cukup dengan hanya
dikembangkan. Harus ada proses yang disebut pengerahan (people deployment).
Tentu, yang perlu dikerahkan adalah kapasitas atau kapital di dalam dirinya
melalui tugas, target, atau tanggung jawab yang menantang.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Dalam
prakteknya, pengembangan dan pengerahan saja masih belum cukup. Yang tidak
kalah pentingnya adalah penjagaan (people retainment).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Tanpa penjagaan yang baik, akan ada
kemungkinan untuk hengkang atau dibajak. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Soal
tehnik penjagaan itu, ini bisa kita susun secara ilmiyah dan bisa alamiyah,
tergantung keadaan, kebutuhan, dan kemampuan. Misalnya, kita memberi imbalan
berdasarkan kalkulasi yang klir (ilmiyah) atau memberikan perlakuan yang sangat
<i>kind </i>dan <i>human</i>. Atau, menggabungkan keduanya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Menggabungkan
tehnik penjagaan itu menjadi penting karena dalam banyak kasus imbalan material
itu bukan satu-satunya penahan atau penjaga yang bisa diandalkan. Untuk
kelompok orang dengan kualifikasi tertentu, kesempatan untuk berkembang malah
sering dipahami sebagai cara menjaga yang baik.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Dilanjukan
Lagi<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Dengan Koordinasi<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Proses
HCM tidak berhenti pada pandangan dan pengelolaan. Menajamkan hubungan melalui
langkah-langkah koordinatif juga vital jika kaitannya adalah bagaimana supaya
seluruh orang di dalam organisasi itu menjadi kapital bagi organisasi, bukan
bagi individu.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Bentuk
riil koordinasi yang paling dibutuhkan adalah bagaimana menghubungkan seluruh
proses yang kita lakukan itu menjadi <i>core competency</i> organisasi, dari
mulai penerimaan sampai pengeloaan, yang sifatnya sangat dinamis.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Atau
kalau<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>meminjam istilah yang dipakai
oleh<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>pakar dari SAP dan Accenture (White
Paper: Human Capital Management: Managing and Maximizing People to Achieve High
Performance: 2005), koordinasi di sini pengertiannya adalah bagaimana seluruh
proses itu berakibat pada <i>business res</i>ult yang bagus.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Praktek
organisasi sering membuktikan bahwa tidak semua <i>people process </i>yang
bagus itu langsung dan otomatik akan melahirkan <i>business result </i>yang
bagus.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Supaya ini tidak terjadi pada
kita, maka koordinasi yang sifatnya dinamis sangat dibutuhkan.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Bahkan
ada juga riset industri yang berhasil mengungkap bahwa tidak semua orang<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dengan kepuasan kerja yang bagus itu secara
otomatik dan kausatif akan memiliki kinerja yang bagus. Kepuasan kerja dan
kinerja tidak menciptakan hubungan kausatif yang otomatik sehingga perlu
koordinasi.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Dengan
melihat orang sebagai aset, lalu kita kembangkan dengan baik, kemudian kita
perlakukan dengan baik, belum tentu membuat orang-orang kita menghasilkan <i>business
result</i> yang baik atau <i>core competency</i> yang baik bagi organisasi. So,
tetap butuh koordinasi yang baik.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<b><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Hambatan
Vital<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Walaupun
HCM ini memuat gagasan mulia dan dimuliakan oleh semua organsasi, tetapi untuk
me-<i>landing-</i>kannya ke bumi, tidaklah mudah. Bahkan dalam prakteknya,
modal material itu jauh lebih kita utamakan ketimbang modal SDM. Pendorongnya
bisa jadi berakar pada hal-hal yang sangat sederhana.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Kalau
misalnya kita punya modal material senilai 1M, modal itu sudah langsung bisa
kita gunakan dan sesuka-suka kita. Modal materi tidak punya hak untuk protes ke
kita. Bahkan kalau kita simpan di Bank sekali pun, modal itu bertambah sendiri
tanpa pakai mikir. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Tapi
untuk modal SDM, modalnya sendiri masih berupa potensi, alias bahan baku.
Namanya bahan baku, dia belum bisa langsung digunakan. Sudah begitu, potensi
itu bisa berubah menjadi modal, menjadi beban, atau menjadi ancaman. Ini yang
membuat faktor SDM menjadi yang pertama kali perlu disingkirkan ketika
perusahaan menghadapi goncangan.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Selain
harus menghadapi kenyataan yang seperti di atas, hambatan untuk membumikan
gagasan HCM juga datang dari tidak seimbangnya jumlah orang yang berkomitmen
untuk merealisasikannya.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt;">Kalau
memakai angka yang diformulasikan Zohar dan Marshall (Spiritual Capital: 2005),
jumlah orang yang berkomitmen untuk merealisasikan HCM dalam organisasi
idealnya adalah: perlu ada 2-5 %<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>jumlah
pimpinan / pendiri yang menjadi kesatria, perlu ada 10% jumlah orang yang
menjadi<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>master (profesional, manajer,
dst), dan perlu didukung oleh 80% pengikut (pegawai atau staff).<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EN-US; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-fareast;">Angka di atas
bukanlah angka mutlak, tetapi lebih pada angka yang memberikan <i>message</i>
tertentu dimana realiasasi HCM itu tidak mungkin hanya dilakukan oleh sebagian
kecil pimpinan, sedikit pelaksana, dan sedikit pengikut.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Idealnya harus menjadi kesadaran bersama dan
didukung oleh sebagian besar anggota organisasi.</span><br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiqQEszTJCzESzEcB9BOPEzvALTK4yEGaoH5P8X3Vxb528_4ngO2WntPprxq4l-oE7T3yEIrsoorQOgdBSPrbCRy-8C5O_owwIhycgdV2vm5d9qWURJC9-mdOXXbpJ1oH1ZVwNW6SltW9E/s1600/P1010178-e.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiqQEszTJCzESzEcB9BOPEzvALTK4yEGaoH5P8X3Vxb528_4ngO2WntPprxq4l-oE7T3yEIrsoorQOgdBSPrbCRy-8C5O_owwIhycgdV2vm5d9qWURJC9-mdOXXbpJ1oH1ZVwNW6SltW9E/s320/P1010178-e.jpg" width="152" /></a><br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<br /></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape id="_x0000_s1029" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1029;">
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<br /></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shapetype coordsize="21600,21600" filled="f" id="_x0000_t32" o:oned="t" o:spt="32" path="m,l21600,21600e">
<v:path arrowok="t" fillok="f" o:connecttype="none">
<o:lock shapetype="t" v:ext="edit">
</o:lock></v:path></v:shapetype><v:shape id="_x0000_s1030" o:connectortype="straight" strokecolor="white [3212]" strokeweight="10pt" style="flip: x; position: absolute;" type="#_x0000_t32">
<v:shape id="_x0000_s1031" o:connectortype="straight" strokecolor="white [3212]" strokeweight="10pt" style="position: absolute;" type="#_x0000_t32">
<v:oval fillcolor="black [3200]" id="_x0000_s1032" strokecolor="#f2f2f2 [3041]" strokeweight="3pt" style="position: absolute;">
<v:shadow color="#7f7f7f [1601]" offset2="-1pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective">
</v:shadow></v:oval><v:oval fillcolor="#1f497d [3215]" id="_x0000_s1033" strokecolor="#f2f2f2 [3041]" strokeweight="3pt" style="position: absolute;">
<v:shadow color="#205867 [1608]" offset2="-1pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective">
</v:shadow></v:oval><v:shape fillcolor="#1f497d [3215]" id="_x0000_s1034" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1034;">
</v:textbox></v:shape></v:shape></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-bidi; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-bidi; mso-themecolor: background1;">(1)<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" class="MsoNormalCxSpLast" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10pt; mso-ascii-theme-font: minor-bidi; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-bidi; mso-themecolor: background1;">Pengembangan<o:p></o:p></span></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape fillcolor="#1f497d [3215]" id="_x0000_s1035" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1035;">
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div align="center" class="MsoNormalCxSpFirst" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-themecolor: background1;">(2)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto;">
<br /></div>
<div class="MsoNormalCxSpLast" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto;">
<span style="color: white; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10pt; mso-ascii-theme-font: minor-bidi; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-bidi; mso-themecolor: background1;">Pengerahan<o:p></o:p></span></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape fillcolor="#1f497d [3215]" id="_x0000_s1036" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1036;">
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div align="center" class="MsoNormalCxSpFirst" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-themecolor: background1;">(3)<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-bidi; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-bidi; mso-themecolor: background1;">Penjagaan<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" class="MsoNormalCxSpLast" style="line-height: normal; margin: 1em 0px 0pt; mso-add-space: auto; text-align: center;">
<span style="color: white; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-themecolor: background1;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="color: white; font-size: 8pt; mso-themecolor: background1;"><o:p></o:p></span></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape id="_x0000_s1037" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1037;">
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<br /></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape id="_x0000_s1038" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox>
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<br /></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shape id="_x0000_s1039" stroked="f" style="position: absolute;" type="#_x0000_t202">
<v:textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1039;">
</v:textbox></v:shape><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<br /></div>
</div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<v:shapetype adj="10800" coordsize="21600,21600" id="_x0000_t5" o:spt="5" path="m@0,l,21600r21600,xe">
<v:stroke joinstyle="miter">
<v:formulas>
<v:f eqn="val #0">
<v:f eqn="prod #0 1 2">
<v:f eqn="sum @1 10800 0">
</v:f></v:f></v:f></v:formulas>
<v:path gradientshapeok="t" o:connectlocs="@0,0;@1,10800;0,21600;10800,21600;21600,21600;@2,10800" o:connecttype="custom" textboxrect="0,10800,10800,18000;5400,10800,16200,18000;10800,10800,21600,18000;0,7200,7200,21600;7200,7200,14400,21600;14400,7200,21600,21600">
<v:handles>
<v:h position="#0,topLeft" xrange="0,21600">
</v:h></v:handles>
</v:path></v:stroke></v:shapetype><v:shape fillcolor="black [3200]" id="_x0000_s1040" strokecolor="#f2f2f2 [3041]" strokeweight="3pt" style="position: absolute; rotation: 90;" type="#_x0000_t5">
<v:shadow color="#7f7f7f [1601]" offset2="-1pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective">
</v:shadow></v:shape><v:shape fillcolor="black [3200]" id="_x0000_s1041" strokecolor="#f2f2f2 [3041]" strokeweight="3pt" style="position: absolute; rotation: -2481416fd;" type="#_x0000_t5">
<v:shadow color="#7f7f7f [1601]" offset2="-1pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective">
</v:shadow></v:shape><v:shape fillcolor="black [3200]" id="_x0000_s1042" strokecolor="#f2f2f2 [3041]" strokeweight="3pt" style="position: absolute; rotation: 14031454fd;" type="#_x0000_t5">
<v:shadow color="#7f7f7f [1601]" offset2="-1pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective">
</v:shadow></v:shape><v:shape id="_x0000_s1043" o:connectortype="straight" strokecolor="white [3212]" strokeweight="9.5pt" style="position: absolute; width: 0px;" type="#_x0000_t32">
<v:shape id="_x0000_s1044" o:connectortype="straight" strokecolor="white [3212]" strokeweight="9.5pt" style="flip: x; position: absolute;" type="#_x0000_t32">
</v:shape></v:shape><br />
<blockquote class="tr_bq">
</blockquote>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0Copthorne Orchid Hotel, Singapura1.3218524 103.82344011.3198679 103.8209726 1.3238369 103.8259076tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-55641197596013776752012-05-24T07:39:00.000-07:002012-05-24T08:13:32.623-07:00MEMBUDAYAKAN COACHING DI TEMPAT KERJA<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Mengapa coaching itu penting?<o:p></o:p></span></b></div>
<br />
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Dari berbagai studi terungkap bahwa
sebenarnya karyawan itu menyukai kegiatan semacam training, seminar, workshop,
dan semisalnya. Apalagi jika misalnya kegiatan semacam itu diadakan di luar
kantor, katakanlah seperti di puncak, di hotel, di luar <st1:city w:st="on"><st1:place w:st="on">kota</st1:place></st1:city> atau di luar negeri. Alasannya tentu
bermacam-macam. Mungkin ada yang karena ingin menambah pengetahuan,
meningkatkan keahlian, mendapatkan sertifikasi keahlian, memperluas jaringan,
ingin mendapat kawan baru, ingin berlibur, atau hanya karena ingin menikmati
budget pengembangan SDM yang sudah disediakan organisasi. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Selain itu, secara manusiawi pun sebenarnya
perusahaan atau pimpinan akan lebih bangga, lebih bahagia dan lebih senang
kalau sanggup mengirim anak buahnya ke tempat pelatihan, seminar atau workshop.
Mengapa? Normalnya, manusia itu akan lebih bahagia kalau bisa memberi apa yang
dibutuhkan orang lain. Apalagi orang lain yang diberi itu adalah orang yang
selama ini membantu atau bekerja dengannya. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Cuma, dalam prakteknya hanya sedikit
perusahaan atau organisasi yang sanggup mengirim anak buahnya ke tempat
pelatihan, seminar atau workshop. Mengapa? Tentu ini sebabnya beragam. Mungkin
ada yang disebabkan dananya tipis. Training, seminar atau workshop sekarang ini
biayanya gila-gilaan. Apalagi jika diadakan di tenmpat-tempat yang elit. Meski
semua mengakui ini penting tetapi prakteknya hanya perusahaan atau organisasi
tertentu saja yang mau dan mampu.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Selain karena dana, waktu pun juga menjadi
masalah. Untuk sebagian organisasi atau perusahaan, bisa dibilang tidak ada
waktu untuk mengirim anak buah ke tempat pelatihan yang memakan waktu lebih
dari satu hari. Ini karena pekerjaan di kantor sendiri numpuk sampai ada yang
lembur segala. Mengirim anak buah ke tempat semacam itu bisa dianggap
pemborosan. Tak hanya soal dana dan waktu, efektivitas training, seminar dan
warkshop, pun menjadi perhitungan sendiri.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kalau mencermati berbagai hasil
penelitian, ternyata tidak secara otomatis kegiatan training, seminar atau
workshop itu bisa efektif bagi organisasi atau perusahaan. Secara hasil,
penelitian membaginya menjadi tiga kategori, yaitu: a) positive transfer, b)
negative transfer, dan c) poor transfer.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kita pasti sepakat bahwa meningkatkan skill
karyawan (dalam pengertian yang luas) itu penting. Soal caranya bagaimana, ini
memang butuh penyesuaian berdasarkan keadaan kita masing-masing. Untuk sebagian
kita yang kebetulan belum bisa meningkatkan karyawan dengan mengirim mereka ke
pelatihan, seminar atau workshop, cara lain yang perlu kita lakukan adalah
membudayakan coaching<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Coaching adalah pembinaan. Secara
teoritis, coaching adalah proses pengarahan yang dilakukan atasan / senior
untuk melatih dan memberikan orientasi kepada bawahanya tentang realitas di
tempat kerja dan membantu mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi kerja yang
optimal</span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">. Kegiatan ini akan sangat tepat diberikan kepada orang baru,
orang yang menghadapi pekerjaan baru, orang yang sedang menghadapi masalah
prestasi kerja atau orang yang menginginkan pembinaan kerja. Tujuannya adalah
untuk memperkuat dan menambah kinerja yang telah berhasil atau memperbaiki
kinerja yang bermasalah<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kalau diuraikan dalam kata-kata, manfaat coaching
ini <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>antara lain:<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Meningkatkan
TC ke DC<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Istilah ini saya pinjam dari literatur
kompetensi. Di <st1:city w:st="on"><st1:place w:st="on">sana</st1:place></st1:city>
dikatakan bahwa TC (threshold competency) adalah kompetensi dasar yang dimiliki
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya tetapi kompetensi ini belum bisa
dibilang sebagai keunggulan. Jika seorang sekretaris baru bisa menyalin surat
ke komputer, jika seorang operator hanya bisa mengangkat telepon, jika seorang
sales baru bisa mengetahui produk dan menelpon orang atau mengirim fak
penjualan, ini semua adalah TC. Memang itu tugas dasarnya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<st1:place w:st="on"><st1:city w:st="on"><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Sedangkan</span></st1:city><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";"> <st1:state w:st="on">DC</st1:state></span></st1:place><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">
adalah Differentiating Competencies (DC). DC adalah karakteristik yang dimiliki
oleh orang-orang yang berkinerja tinggi (high performer) dan yang tidak
dimiliki oleh orang-orang yang berkinerja rendah (low) atau kurang (poor). Kita
bisa ambil contoh misalnya seorang sales yang sudah menguasai keahlian-keahlian
yang dibutuhkan untuk memelihara pelanggan yang menghasilkan hubungan
kausalitas dengan penjualan. Sales seperti ini bisa dikatakan orang yang
berkinerja tinggi dengan kompetensi yang dimiliki.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Persoalan yang kita hadapi adalah,
bagaimana meningkatkan TC seseorang menjadi DC? Disinilah coaching berperan.
Kalau kita hanya menyerahkan (memasrahkan) urusan ini kepada masing-masing
individu, bisa-bisa saja. Cuma saja di sini kerap menimbulkan masalah, sebab
tidak semua individu sadar, tidak semua individu tahu, dan tidak semua individu
menempuh cara yang efektif dan efisien untuk meningkatkan keahliannya dari TC
ke DC. Konon,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Lucida Sans Unicode";">98
% dari usaha untuk membangun kompetensi terjadi melalui pekerjaan yang dilakukan</span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Jalan
menemukan 3R</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Meski semboyannya SDM itu aset, tetapi
prakteknya tidak seluruhnya begitu. Banyak SDM yang belum menjadi aset. Kata
orang-orang SDM: </span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Lucida Sans Unicode";">“Hanya SDM yang bagus yang menjadi
aset usaha”. <span style="color: red;">Bagus ini apa penjelasannya? Penjelasan
yang umum bisa kita singkat dengan 3 R: right people, right job and right
performance. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Lucida Sans Unicode";">Persoalan yang kita hadapi adalah
bagaimana menemukan 3R ini? Tentu kita sadar bahwa 3R ini bukan sebuah hasil
yang final (one-off). Amat sangat jarang kita bisa langsung menemukan orang
yang tepat untuk ditempatkan di pekerjaan yang tepat agar bisa mencapai
performansi yang tepat (tinggi).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Yang
sering terjadi, 3R ini ini dicapai melalui proses. Jangan <st1:state w:st="on"><st1:place w:st="on">kan</st1:place></st1:state> karwayan, presiden atau menteri atau
pejabat negara yang sudah diseleksi sedemikian rupa pun tidak bisa langsung
mencapai 3R ini. Bahkan waktu seratus hari pun dikatakan belum valid untuk
menilai kinerja presiden dan menterinya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Lucida Sans Unicode";">Karena itu, coaching bisa menjadi
salah satu jalan untuk menemukan 3R. Kalau pun 3R ini belum bisa diwujudkan ke
tingkat yang ideal, tapi setidak-tidaknya coaching yang kita lakukan akan
memperluas wilayah “interkoneksi” antara ‘workforce requirement’ dan ‘workfoce
capabilities’. Kalau pekerjaan yang ada menuntut<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>orang yang punya skill berskala 7, sementara
skill orang-orang yang ada hanya sampai pada skala 5, ini tentu wilayah
interkoneksinya belum nyambung. Supaya nyambung, harus dinaikkan.</span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Jalan
menemukan pemimpin dari dalam</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Dulu, praktek bajak-membajak tenaga ahli
pernah menjadi isu besar di beberapa media <st1:city w:st="on"><st1:place w:st="on">massa</st1:place></st1:city>. Sekarang pun praktek semacam ini masih
kerap dilakukan meski sudah jarang dijadikan berita. Adakah sesuatu yang salah
dengan praktek bajak-membajak ini? Secara konsep memang tidak. Cuma dalam
prakteknya, tidak semua orang yang kita bajak itu menjadi “berkah”. <st1:city w:st="on"><st1:place w:st="on">Ada</st1:place></st1:city> yang malah menjadi
beban. Artinya, meski konsep ini bisa jadi benar di teorinya tetapi untuk
mempraktekkannya butuh konteks yang tepat dan alasan yang spesifik.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kalau melihat hasil studi yang dilakukan
Jim Collin), rupanya praktek bajak-membajak ini kurang digemari oleh para
pemimpin usaha yang sudah sanggup menggerakkan usahanya dari good ke great. <span style="color: red;">Mereka rupanya punya tradisi untuk mengembangkan seorang
pemimpin (senior atau tenaga ahli) dari dalam.</span> Dipikir-pikir, ini memang
rasional. Orang dalam yang kita kembangkan, akan memiliki pengetahuan tentang
keadaan secara lebih mendalam ketimbang<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>tenaga baru yang kita bajak.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Nah, kalau melihat ke sini, coaching bisa
kita jadikan instrumen atau jalan untuk melahirkan seorang pemimpin dari dalam.
Dilihat dari efektivitas dan efisiensinya,<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>cara ini mungkin lebih menjamin ketimbang membajak tenaga baru yang
masih “abu-abu”. Kalau pun orang yang kita coaching itu tidak menjadi pemimpin
di tempat kita, tetapi setidak-tidaknya kerjanya sudah lebih bagus.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Hambatan Di Lapangan<o:p></o:p></span></b></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Apa yang perlu di-coaching-kan? Kalau mengacu pada standar yang umum, yang
perlu di-coaching-kan adalah hard skill dan soft skill (istilah lain: soft
competency dan hard competency, job skill dan mental skill). <span style="color: red;">Semua karyawan menginginkan skillnya naik, tapi cara yang
mereka inginkan ternyata (yang paling digemari) adalah face-to-face coaching di
tempat kerja. 88 % jawaban responden yang diteliti meyakini bahwa memiliki
seorang mentor atau coacher di tempat kerja merupakan hal yang penting untuk
kemajuan karirnya (CCL, Emerging Leader Research Survey Summary Report, 2003)<o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Beberapa hal yang kerap menghambat terlaksananya kegiatan yang mulia ini,
misalnya:<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Pertama, budaya menghakimi / memarahi</span><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">. Kita langsung memarahi karyawan saat
melakukan kesalahan. Marah terkadang tidak bisa dihindari tetapi yang kerap
kita lupakan adalah apa yang kita lakukan setelah marah. Kalau yang kita
lakukan membenci atau menjauhi, tentu akan berbeda efeknya dengan ketika yang
kita lakukan setelah itu adalah mendekati dan meng-coach-nya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kedua, budaya membiar</span><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">kan. Kita membiarkan karyawan bekerja sendiri-sendiri
karena kita malas atau tidak peduli dengan skill mereka. Membiarkan seperti ini
tentu berbeda dengan membiarkan yang punya pengertian memberi kesempatan untuk
mandiri dalam menerapkan pengetahuan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Ketiga, budaya mengerjakan sendiri. Kita menangani
sebagian besar pekerjaan dan enggan untuk mendelegasikannya kepada yang lain
karena kurang percaya</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Keempat, budaya mengharapkan hasil yang instan.</span><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";"> Kita mengharapkan hasil yang instan dari
apa yang kita instruksikan pada mereka. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kelima, budaya ”arogansi birokrasi”.</span><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";"> Kita menjaga jarak dengan karyawan untuk melindungi
gengsi atau kita enggan turun ke bawah. Umumnya kita, semakin tinggi jabatan
atau posisi, justru semakin jauh dari realitas yang bersentuhan langsung dengan
manusia dan masalahnya di bawah. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Kalau mengacu pada teori pendidikan, meng-coach karyawan itu sebenarnya
juga termasuk mendidik. Bicara soal pendidikan ini mungkin ada satu hal yang
perlu kita ingat bahwa metode yang kita gunakan dalam mendidik orang itu jauh
lebih berperan penting ketimbang materi yang kita sampaikan. <span style="color: red;">Materi yang bagus akan diresponi tidak bagus kalau metode
yang kita gunakan tidak cocok dengan keadaan orang yang kita coach.<o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Beberapa hal yang
penting<o:p></o:p></span></b></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Untuk sebagian orang, kegiatan meng-coaching ini mungkin sudah menjadi
sebuah realitas tetapi belum ada namanya.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Artinya, kegiatan ini sudah dipraktekkan tetapi tidak memakai nama
coaching. Sebaliknya juga, mungkin untuk sebagian orang, kegiatan meng-coaching
ini hanya sebuah nama tetapi tanpa realitas. Artinya, kita hanya tahu apa itu
coaching, manfaatnya apa, tujuannya apa, tetapi tidak pernah kita praktekkan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Terlepas itu sudah menjadi realitas atau baru sebatas nama, tetapi
sebetulnya ada beberapa hal yang penting untuk diingat, yaitu:<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Memiliki
data yang akurat<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Data di sini mungkin tidak harus kita artikan sebagai data dalam pengertian
yang formal dan rumit. Data di sini bisa juga kita artikan sebagai catatan pribadi
yang berisikan tentang gap antara skill yang dimiliki karyawan<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dengan tuntutan pekerjaan. Bisa juga berisi
masalah yang dihadapi si karyawan dalam kaitannya dengan kinerjanya. Bisa pula
berisi tentang perkembangan si karyawan yang kita coaching itu dari waktu ke
waktu. Dengan memiliki apa yang kita sebut data itu, berarti ketika kita hendak
meng-coach orang, kita sudah tahu apa yang perlu dan apa yang belum perlu, mana
yang perlu ditekankan dan mana yang belum perlu, dan seterusnya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Menemukan
metode yang ”teachable”<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Seperti yang saya katakan di muka, bahwa dalam meng-coaching ini memang
kita dituntut untuk memerankan diri sebagai pendidik. Hal yang terpenting di
sini adalah menggunakan atau menemukan metode mendidik yang dapat membuat orang
yang kita didik itu bisa mendidik orang lain dan begitu seterusnya. Dengan
begitu, tanpa harus kita yang turun langung, program coaching tetap berjalan di
tempat kita. Ini tentu sangat positif. Selain meminterkan orang lain, ini juga
bisa membentuk lingkungan yang positif.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list .25in; text-align: justify; text-indent: 0in;">
<span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Palatino Linotype"; mso-fareast-font-family: "Palatino Linotype";"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span lang="SV" style="color: red; font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Menghidupkan,
bukan mematikan<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Ini soal cara bagaimana meng-coach orang. Meski kita sudah sama-sama tahu
bahwa cara yang bagus adalah menghidupkan semangat orang, tetapi dalam
prakteknya belum tentu pengetahuan itu kita gunakan. Ada cara yang menghidupkan
tetapi ada cara yang mematikan,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ada cara
yang mendorong tetapi ada<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cara yang
malah menarik. Cara yang kita gunakan terkadang bisa bertentangan dengan niat
yang kita maksudkan. <span style="color: red;">Karena itu, meski niat kita baik,
namun kalau cara yang kita gunakan itu mematikan, me-looking-down-kan, atau
menghinakan, bisa jadi hasilnya bukan malah bagus.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span>Semoga bermanfaat.<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;">(DES/10571)</i></b><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="SV" style="font-family: "Palatino Linotype","serif"; font-size: 10pt; mso-ansi-language: SV; mso-bidi-font-family: "Courier New";">Sumber : ”Coaching di tempat kerja” (AN.Ubadillah)<o:p></o:p></span></i></b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEWlUKSSke4k-zy2PRrFh3FmaLUXadbhypjHdmmhFgsuQl4zWtkH6gjlVL4uIeCq4j10rBGc7hFeeCUqJGoeQNS-eSjzJrXPJGZI1uVLzdYeFRa-HDt_gMwHSDVCzzXwiDLBOYbjR4gOo/s1600/S4039538.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEWlUKSSke4k-zy2PRrFh3FmaLUXadbhypjHdmmhFgsuQl4zWtkH6gjlVL4uIeCq4j10rBGc7hFeeCUqJGoeQNS-eSjzJrXPJGZI1uVLzdYeFRa-HDt_gMwHSDVCzzXwiDLBOYbjR4gOo/s320/S4039538.JPG" width="320" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img border="0" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQDysXYnVumDl1A9G0rK5HZq3XGLTpgYU7RdEFY8xDzed76FLOMBGZx02qEwA_gRbXfHNbWbCnHoRAuRZs81LzQeLhtztrDHIhnUaB_xkHaXUkglngjf6b4tWmcDSj6-a6uPTTL6l_oUI/s320/balik7.jpg" width="320" /></div>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0Bandung, Indonesia-6.9147444 107.6098111-7.0408499 107.4518826 -6.7886389 107.7677396tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-34843626642490103972010-05-23T07:10:00.000-07:002010-05-23T07:54:33.285-07:00Perubahan Mode Operasi Shearing LineKira-kira 3 minggu yang lalu, aku diberi disposisi untuk mewakili Bosku dalam rapat pembahasan perubahan perhitungan insentif berbasis kinerja di salah satu lini pabrik pengerolan BLP, namanya Shearing Line.<br />Awalnya aku merasa ini bukan levelku tuk menhadiri rapat yg diikuti level Manager. Aku dua tingkat dibawah level Bosku..Tapi karena ini sudah merupakan amanah dan ini adalah salah satu bentuk kepercayaan Bos, maka dengan langkah ringan aku hadir pada acara rapat.<br /><br />Seperti biasa ketika acara akan dimulai, diawali dengan doa dan sedikit sambutan dari tuan rumah.<br />Masuk pada inti permasalahan, mereka menjelaskan bahwa telah terjadi perubahan mode operasi pada Shearing Line (SL), dimana operasi pada line 1 sudah tidak seperti dulu. Sekarang berubah dari 4 shif menjadi hanya 3 shift, sehingga terjadi libur pada hari Minggu dan Senin. Sedangkan pada line 2, operasi masih kondisi normal, yaitu 4 shift. Untuk memperoleh insentif, maka kedua line, yaitu line 1 dan 2 harus melampaui Batas/target (BASIS gabungan) yg ditetapkan oleh Perusahaan..Karena mode operasinya berubah, mereka meminta agar basis diterapkan per line, bukan dengan basis gabungan..Karena jika yg dipakai basis gabungan,maka pada saat Line 1 tidak beroperasi (Minggu & Senin), line 2 tidak mungkin bisa mencapai target (apalagi mendapatkan insentif) karena line 1 tidak operasi.<br /><br />Ketika saya tanya, kenapa Line 1 beroperasi hanya 3 shift.??..Salah seorang dari perenc produksi menjawab,'karena permintaan pasar sekarang,lebih banyak meminta melalui proses line2' atau dengan kata lain order yg mesti melewati line 1 sudah jauh berkurang dan ujung2nya demi efisiensi dan efektif maka mode operasi diturunkan dari 4 shift menjadi 3 shift..<br /><br />Berikutnya mereka meminta agar produk ekivalen di tinjau kembali, mengingat telah terjadi banyak penambahan design grade, yang berakibat pada naiknya tingkat kesulitan pada proses di SL..Salah satu nya adalah produk yg telah dipakai oleh TNI (Panser)..<br /><br />Respon yg aku berikan adalah,,aku mesti melakukan evaluasi basis produksi, yield produksi dan efisiensi masing masing line dan gabungan keduanya. Untuk itu aku perlu data minimal 2 tahun kebelakang..Evaluasinya dengan menggunakan statistik 3 sigma dengan probabilitas 65 % terhadap rata-rata dan standar deviasi..<br />Jika hasil sudah didapat dan disepakati, maka kita lakukan simulasi bersama dengan data 3 bulan terakhir..<br />Sedangkan untuk permintaan produk ekivalen, tidak aku kabulkan, mengingat untuk merubahnya akan bermasalah pada produk ton per hour dan design kapasitas pabrik..Bagaimana mungkin design kaspasitas berubah, sedangkan pabrik tidak dilakukan peningkatan kapasitas...<br /><br />Jadi menurut aku, yang bisa kita lakukan pada saat ini adalah dengan meng evaluasi Basis yg existing saja, karena itu lebih masuk akal, data yg berbicara, data yg menunjukan performance pabrik, sehingga best performance dari data yang bisa dijadikan target atau tolok ukur untuk mendapatkan insentif..<br /><br />Alhamdulillah mereka setuju dengan usulan ku,..Aku janji pertemuan berikutnya, hasil evaluasi bisa aku selesaikan, dan aku buatkan berita acara untuk di tanda tangani oleh CEO...Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-13025832025376195792010-05-01T17:31:00.001-07:002010-05-01T18:36:54.156-07:00Balikpapan Kaltim<p>Dalam rangka menjalankan tugas Perusahaan yang dibebankan pada Kami. Dimana tugas tersebut merupakan deploy dari Unit kerja diatasnya, salah satu diantaranya adalah mendesign sistem remunerasi Perusahaan untuk menghadapi IPO..Untuk itu kami perlu mencari pembanding dengan Perusahaan lain yang sama dalam proses produksinya..Namun sayang sekali untuk mencari perusahaan yang sama di Tanah air sangat sulit. Setelah melakukan diskusi dengan rekan rekan dan atasan, maka kami putuskan untuk memilih Pertamina Balikpapan sebagai pembanding dengan berbagai macam alasan.</p><p>Pada tanggal 19 April sd 23 Mei 2010, Tim berangkat menuju Kalimantan Timur, dengan menumpang salah satu Maskapai Penerbangan Nasional..Perjalan dengan pesawat ditempuh selama hampir 2 jam..Mendarat di Bandara Sepinggan Balikpapan tepat jam 6 sore dengan di temani rintik rintik hujan..Setelah mengurusi Bagasi, kami segera menuju Penginapan disekitar Balikpapan. Hotel ASTON pilihan kami, meski harus menambah kocek sendiri karena jatah dari Perusahaan ternyata jauh dari cukup, namun tidak mengurangi semangat Kami untuk menjalankan tugas..Setelah mandi dan bersih bersih, kami sepakat untuk ke pusat kota bersama-sama, mencari sesuap nasi..Alhamdulillah untuk mencari makanan kesukaanku dan teman-teman ternyata mudah sekali, hanya saja untuk ukuran harga, ternyata di Balikpapan jauh lebih mahal ketimbang Cilegon, meski sama sama daerah Industri.</p><p>Setelah selesai dengan urusan perut, kami keliling kota Balikpapan dengan menyewa salah satu angkot (lebih murah sewa angkot daripada Taxi, pake ilmu ngirit)..Wah nggak nyangka ternyata Balikpapan, meski hanya Kotamadya tetapi memiliki Infrastruktur yang bagus, kota tertata baik, ngk ada pedagang kaki lima di trotoar, jalan yang mulus, banyak bertebaran hotel berbintang, dan salut dengan Penghijauan kota,ini terlihat dari banyaknya pohon pelindung disepanjang pedestrian, kebersihannya serta masyarakatnya yang taat pada aturan lalulintas (tidak sembarangan dalam menyebrang jalan, karena disediakan tempat2 khusus untuk menyebrang)..Saya membayangkan,," Kapan kira kira kota Cilegon yang nota bene sama sama kotamadya bisa menjadi seperti Balikpapan". Balikpapan menjadi Kotamadya pada tahun 2002, sedangkan Cilegon lebih dulu beberapa tahun, tapi perkembangannya bagaikan Siput berjalan..Infra struktur nya payah, umur jalan paling lama hanya dalam hitungan beberapa Bulan saja..Belum lagi masalah lainnya,,sepertinya Cilegon mesti banyak belajar dari Balikpapan..</p><p>Setelah puas dan mulai terasa penat, kami langsung balik ke Hotel and langsung KO, terlelap dalam buaian mimpi masing masing..</p><p>Tepat pukul 9 pagi, kami meluncur ke PT Pertamina RU. V, kami dijemput oleh salah seorang staff dari Quality Assurance Pertamina, Bapak Yulianto. Penerimaan yang sangat ramah dan penuh kekeluargaan, membuat kami merasa senang dan penuh semangat dalam bertanya dan berdiskusi..Banyak manfaat yang bisa dijadikan masukan, meskipun ada beberapa item item pertanyaan yang tidak bisa dijawab dengan elegant.</p><p>Tak terasa, waktu sudah menunjuk pukul 12.30, kami dipersilahkan untuk menikmati makan siang di Kantin Pertamina,,,Hebat eyy,,ternyata yang makan di kantin bukan cuma level pegawai rendahan, Pejabat tingginya pun ikut berbaur makan siang bersama,,salut..</p><p>Setelah selesai makan siang dan sholat dhuhur, kami diajak berkeliling lapangan, menyaksikan proses pengolahan minyak mentah menjadi Bensin, Aftur (bahan bakar Pesawat terbang) dan Minyak tanah..Dalam kunjungan lapangan itu kami baru tahu, setelah dijelaskan ternyata Minyak tanah lebih mahal dari Bensin, dan sedikit hampir sama dengan Aftur..Pantas saja Subsidi Minyak dihapus, ternyata harganya mahal dan membuat pemerintah pusing kalo terus terusan disubsidi. Mending bikin Aftur yang kalo dijual untuk bahan bakar pesawat jauh lebih menguntungkan..</p><p>Tak terasa waktu sudah menunjuk pukul 16.15 WIT, kami siap siap untuk pamit..Sebelum pamit kami menyerahkan kenang kenangan berupa Pandel dan beberapa buku tentang Perusahaan, dan foto bersama sama..Kami pun pergi meninggalkan Pertamina RU.V, tepat jam 16.35 langsung menuju Hotel...</p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-3531304370569744772009-05-26T08:14:00.000-07:002009-05-26T08:15:27.361-07:00Durian Manis dan Durian Tanpa Rasa<p>Dua orang anak remaja melewati sebuah rumah yang memiliki kebun besar di depannya. Salah satu pohon di depan rumah tersebut adalah sebuah pohon durian. Saat itu sedang musim durian sehingga kebetulan pohon tersebut sedang berbuah. Mereka berdua melihat beberapa durian yang sudah terlihat matang di pohon. Rudi mengatakan bahwa durian tersebut pasti manis. Sementara temannya Anton mengatakan bahwa durian tersebut tidak ada rasanya. Mengapa bisa berbeda?<span id="more-170"></span></p> <p>“Mengapa kamu mengatakan bahwa durian tersebut tanpa rasa?” tanya Rudi kepada Anton.</p> <p>Sambil tersenyum Anton menjawab, “Mata tidak bisa merasakan manis atau pahit. Jadi durian tersebut tidak punya rasa karena hanya bisa dilihat.”</p> <p>“Kacian deh loe!”, ejek Rudi sambil tertawa.</p> <p>“Memang kamu bisa memakan durian itu?” kata Anton balik menyerang.</p> <p>“Kenapa tidak?” jawab Rudi sambil tersenyum yakin.</p> <p>“Kamu mau mencurinya? Yang punya rumah ini galak. Kalau ketahuan bisa bahaya!” kata Anton.</p> <p>“Siapa bilang mau mencuri? Saya akan mendapatkan durian itu tanpa mencuri.” bela Rudi dengan yakin.</p> <p>“Bagaimana mungkin? Memang kamu punya uang untuk membelinya?” tanya Anton.</p> <p>“Tidak juga, tetapi saya punya ini dan ini.” kata Rudi sambil menunjukan kepala dan otot bisepnya. Rudi melanjutkan, “Mari kita buktikan.”</p> <p>Kemudian Rudi menuju pintu pagar kebun tersebut dan memijit bel. Pemilik rumah pun keluar dan bertanya kepada Rudi.</p> <p>“Ada apa Rudi?”</p> <p>“Apakah bapak perlu bantuan untuk membersihkan kebun Pak? Kami berdua siap membantu bapak.” kata Rudi sambil melirik temannya Anton. Anton seperti dihipnotis langsung mengangguk.</p> <p>“Oh begitu!”, kata pemilik rumah, “kamu mau apa sebagai upahnya?” lanjutnya.</p> <p>“Cukup satu buah durian saja pak.” kata Rudi sambil melihat sebuah durian yang terlihat sudah matang.</p> <p>“Kalian kan berdua, nanti saya kasih dua buah, masing-masing satu. Asal kalian bekerja dengan baik.”</p> <p>“Siap pak!” kata Rudi sambil memberi hormat layaknya tentara disusul oleh Anton.</p> <p>Singkat cerita pekerjaan pun beres. Mereka berdua menikmati durian masing-masing. Rudi bertanya kepada Anton.</p> <p>“Bagaimana rasanya durian kamu?”</p> <p>“Manis, he he.” jawab Anton sambil tertawa.</p> <p>***</p> <p>Pesan moralnya? Silahkan simpulkan sendiri. Jika mau berbagi kesimpulan atas cerita ini silahkan tuliskan pada form komentar.</p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-85790628188365418402009-05-23T08:10:00.000-07:002009-05-23T08:24:19.978-07:00Hidden File Tool 1.0<div class="snap_preview"><p>Seringkali terjadi data-data yg tersimpan dalam Flashdisk hilang atau raib begitu saja, hal ini bisa dialami oleh siapapun pabila siempunya kurang hati-hati dalam merawat simungil yg multi manfaat.<br /></p> <p>File-file yg hilang bisa ditemukan kembali dengan menggunakan tols tanpa di Instal,,bersifat posrtable ,namanya“Hiden File Tool”. .<br /></p> <p>File ini berukuran sangat kecil, hanya sekitar 26 KB dan, tinggal jalankan langsung.</p> <p>Berikut adalah screenshoot dan cara pemakaiannya :</p> <p><br /><a title="Hidden file tool" href="http://ebsoft.web.id/eb-img2/hidden_file_tool_big.png"><img src="http://ebsoft.web.id/eb-img2/hidden_file_tool_small.png" alt="Save Tube" /></a></p> <p> Langkah kerja pemulihan :</p> <p>1. Jalankan program</p> <p>2. Setelah program terbuka seperti tampilan di atas, klik browse dan arahkan ke drive dimana flashdisk anda berada.</p> <p>3. Klik tombol “Search” yang berada dibagian kanan atas.</p> <p>4. Setelah diklik search maka akan tampil file-file yang terdapat di dalam flashdisk dengan segala atributnya.</p> <p>5. Pilih nama-nama file yang sekarang tampil dilayar untuk dipulihkan, pemilihan dapat dilakukan lebih dari satu atau pilih saja semua dengan bantuan tombol shift di keyboard anda.</p> <p>6.Bila sudah dipastikan pemilihan file nya sekarang tinggal klik tombol “Change”, maka atribut file seketika berubah.</p> <p>7. Lihat di windows eksplorer isi flashdisk anda, dan Sim Sala Bim file yang disembunyikan oleh si virus sudah kembali Cing !<br /></p> <p> Demikian, singkatkan !</p> <p>Semoga tulisan ini banyak membantu dan menghilangkan stress di kepala anda, ciri-ciri file yang disembunyikan oleh virus adalah bila anda cari lewat eksplorer file tidak terlihat tetapi bila diperiksa properties flashdisk indikator menunjukan masih ada isinya, so jangan buru-buru format flashdisk pergunakanlah tool ini OK.<br /></p> <p><strong>Download</strong><br />Download Freeware <a href="http://ebsoft.web.id/?dl=63">Hidden File Tool 1.0</a> ( 26 KB )</p> <p>Terimakasih kepada pembuat tool ini semoga menjadi amal baik yang bermanfaat, God bless U !</p> </div>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-70748838514683980012009-04-28T09:49:00.000-07:002009-04-28T09:53:00.200-07:00PELATIHAN<p align="justify">Pelatihan adalah serangkaian proses manajemen (pdca; plan, do, check, dan action) dengan urutan sbb : A (Analisa); D (Desain); I (Implementasi); E (Evalausi); dan A (Administrasi). Analisa adalah proses kegiatan untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi suatu obyek komunitas tertentu (calon peserta pelatihan), secara umu proses ini disebut Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA,Training Need Analysis). Ada beberapa metoda yang digunakan untuk melakukan TNA; a.l. : TNA berbasis Kompetensi; TNA berbasis Task; TNA berbasis Kenerja; dll.<br /></p><p align="justify">Desain adalah proses penetapan program pelatihan yang disesuaikan dengan hasil proses analisa; antara lain adalah menetapkan : tujuan umum, tujuan khusus, silabus & kurikulum, materi pelatihan, metoda instruksional, instruktur. Implementasi adalah proses penyelenggaraan pelatihan sesuai dengan hasil desain program. Evaluasi adalah proses pengawasan kesesuainan antara desain program dengan penyelenggaraan, sedangkan evaluasi efektifitas adalah pengawasam keseluruhan rangkaian proses manajemen pelatihan dikaitkan dengan manfaat bagi peserta pelatihan.<br /></p>Evaluasi pasca pelatihan adalah evaluasi terhadap peserta pelatihan yang dilakukan setelah kurun waktu tertentu, apakah pelatihan masih berdampak pada individu atau organisasi. Administrasi adalah proses dokumentasi (pencatatan, arsip, dan ketelusuran data) dari seluruh rangkaian proses pelatihan. Data arsip individu atau organisasi tentang suatu pelatihan secara umum disebut Training History; dan suatu saat data ini akan dibutuhkan untuk melihat profil suatu organisasi atau individu dibidang pelatihan.<br /><br /><br />"Dari berbagai sumber"Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-49672055894618866592009-03-13T09:25:00.000-07:002009-03-13T09:50:41.864-07:00PC.MAV 2.0ANTIVIRUS KEBANGGAAN INDONESIA<br />------------------------------<br /><div style="text-align: justify;">Tidak ada antivirus lain yang mampu mengatasi dengan tuntas virus komputer, baik lokal maupun asing, yang banyak menyebar di Indonesia sebaik dan seaman PCMAV.<br /><br />Umumnya antivirus yang ada hanya mampu mengenali dan menghapus file yang dideteksi bervirus. PCMAV menyempurnakannya dengan tingkat akurasi pendeteksian yang lebih tinggi, sehingga lebih handal dalam mengembalikan file, dokumen dan sistem yang menjadi sasaran serangan virus hingga pulih 100%.<br /><br />Dengan PCMAV, Anda akan mendapatkan antivirus yang bukan hanya sekadar mendeteksi namun daya basminya yang tangguh mampu memburu 99.9% virus yang dikenal sampai ke "akar-akarnya" tanpa menimbulkan kerusakan pada file maupun sistem yang terinfeksi.<br /><br />Perpaduan keunikan fitur serta keakuratan dan kepedulian terhadap keselamatan sistem, file dan dokumen Anda, memberi kesempurnaan sebuah antivirus pada PCMAV.<br /><br /><br />--------------<br />APA YANG BARU?<br />--------------<br />a. IMPROVED! Implementasi modul baru untuk manajemen operasi memory dan pencarian file yang lebih cepat dan stabil.<br /><br />b. NEW! IntelligentScan (iScan) engine for ClamAV untuk meningkatkan akselerasi pendeteksian ketika engine ClamAV digunakan.<br /><br />Pada PCMAV generasi 1.x banyak dikeluhkan mengenai betapa lambatnya PCMAV ketika digabung dengan engine ClamAV. Setelah dilakukan riset mendalam untuk mengembangkan sebuah engine tambahan,yang diharapkan secara signifikan dapat meningkatkan performa PCMAV ketika digabung dengan engine ClamAV. Hasilnya, terciptalah iScan for ClamAV yang secara meyakinkan mampu meningkatkan performa scan PCMAV+ClamAV hingga 40% lebih cepat.<br /><br />c. NEW! RealTime Protector (RTP) for Vista dan Windows 7. RTP kini dapat berjalan lancar dan stabil di Windows Vista.<br /><br />Khusus untuk Windows 7, walau cukup berjalan lancar, RTP masih bersifat eksperimental mengingat Windows 7 sendiri yang masih berstatus Beta.<br /><br />d. NEW! Virus Quarantine (karantina) untuk mengisolasi file-file yang dicurigai bervirus ke tempat yang aman dan terlindungi sebelum diambil tindakan lebih lanjut, seperti penghapusan maupun perbaikan file. Jika ternyata file tersebut tidak berbahaya (false alarm), maka dapat dikembalikan ke lokasi awal di mana file tersebut berasal.<br /><br />Klik angka pada info Quarantined untuk masuk ke menu karantina. Folder dan file "\quarantine\quarantine.dat" secara otomatis akan terbentuk ketika PCMAV dijalankan untuk pertama kalinya di harddisk.<br /><br />e. NEW! Virus Submit yang terintegrasi di menu Virus Quarantine.<br /><br />Jika pada PCMAV generasi 1.x ditemukan file yang dicurigai (suspected) maka Anda harus mengirimkan contoh file tersebut secara manual melalui e-mail dengan sebelumnya dilakukan kompresi yang terpassword. Kini keribetan tersebut tidak ada lagi. Fitur Virus Submit hadir untuk mempermudah pengiriman otomatis file-file yang dikarantina ke PC Media. Tinggal pilih file yang dimaksud di menu Virus Quarantine, lalu pilih Submit. File yang berhasil dikirim akan dianalisa dan sesegera mungkin dibuatkan update antivirus-nya berdasarkan skala prioritas.<br /><br />f. NEW! PC Media Updates Manager untuk update online otomatis, baik untuk file database virus PCMAV (update.vdb) maupun ClamAV (main.cvd & daily.cvd).<br /><br />g. IMPROVED! Integrasi awal PCMAV Cleaner & RTP. Proses awal PCMAV Cleaner kini lebih cepat karena tidak lagi memeriksa memory/sistem start-up Windows ketika RTP telah aktif.<br /><br />Dan untuk lebih menghemat penggunaan memory, kini PCMAV Cleaner & RTP mampu menggunakan memory bersama untuk database virus.<br /><br />h. IMPROVED! Fitur scan melalui klik-kanan pada Explorer (/REGSHELL). Bukan hanya file, kini folder juga dapat dilakukan scan dengan klik-kanan.<br /><br />i. NEW! Fresh-Look dengan tampilan baru yang lebih simpel, cerdas, informatif, dan tentunya menyenangkan.<br /><br />j. BUG FIXED! Kesalahan deteksi (false alarm) heuristik pada beberapa program dan script.<br /><br />k. IMPROVED! Database virus utama (pcmav.vdb) kini dikeluarkan dari modul utama dan bersama file update database virus (update.vdb) diletakkan di folder "\vdb"<br /><br />l. IMPROVED! Engine dan CVD tambahan ClamAV (0.9x) kini wajib diletakkan di folder "\plugins\ClamAV"<br /><br />m. IMPROVED! Ditambahkan database pengenal dan pembersih 54 virus lokal/asing/varian baru yang dilaporkan menyebar di Indonesia. Total 2614 virus beserta variannya yang banyak beredar di Indonesia telah dikenal di versi 2.0.0 ini oleh core engine PCMAV.<br /><br />n. IMPROVED! Perubahan beberapa nama virus mengikuti varian baru yang ditemukan.<br /><br />o. IMPROVED! Perbaikan beberapa minor bug dan improvisasi kode internal untuk memastikan bahwa PCMAV tetap dapat menjadi antivirus kebanggaan Indonesia.<br /><br /><span style="color: rgb(0, 0, 255);">Ada sesuatu yang unik dalam PCMAV 2.0 ini, icon nya kini diganti dengan gambar bebek berwarna kuning yang imut, Ingin mencobanya ? Anda dapat mendownloadnya melalui link berikut :</span><br /></div><br /><span style="color: rgb(0, 0, 255);">http://www.4shared.com/file/91187912/76fd59d5/PCMAV20.html</span><br /><span style="color: rgb(0, 0, 255);"><br /></span>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-74537455044533923062009-03-07T07:43:00.000-08:002009-03-07T07:44:10.716-08:00TEKNIK NEGOSIASI<p align="justify">Negosiasi adalah informasi dan kekuatan untuk mempengaruhi sikap orang lain dalam suatu jaringan ketegangan. Teknik Negosiasi adalah sutau keterampilan dan upaya yang dilakukan untuk memperoleh izin dan acceptabilitas dari orang lain dimana dari proses tersebut ada sesuatu yang diharapkan. Faktor keberhasilan negosiasi adalah : kekuatan (bargaining power); waktu; dan informasi. Seseorang yang memiliki bargaining power, dapat mengatur waktu (time management); dan memilki informasi yang lebih biasanya akan berhasil dalam negosiasi.<br /></p><br />Pelatihan Teknik Negosiasi biasanya memperkenalkan teknik yang mendalam dan pemecahan masalah masalah yang seringkali timbul dalam bernegosiasi dan berkomunikasi yang mengakibatkan terjadinya miskomunikasi. Hal ini merupakan penghambat terbesar dalam pencapaian sasaran organisasi. Komunikasi merupakan alat utama dalam dalam melakukan negosiasi. Tanpa sadar sebenarnya kita sudah melakukan proses negosiasi disetiap banyak kesempatan; menawarkan jasa atau produk dari perusahaan kita; minta ijin pulang lebih depat dalam jam kerja; menawae harga barang yang akan dibeli; minta kenaikan gaji; dll.<br /><span class="fullpost"><br />Negosiasi adalah cara yang paling baik dan diakui secara umum untuk menyelesaikan adanya perbedaan keinginan yang mungkin timbul antara kita dengan orang lain; yang apabila tidak terselesaikan akan terjadi konflik.<br /><br />Materi yang dibahas dalam Pelatihan Teknik negosiasi biasanya adalah sbb :<br />1. Persiapan Negosiasi.<br />2. Proses dan Teknik Negosiasi.<br />3. Menyusun Sasaran / Objektif.<br />4. Kesalahan kesalahan umum.<br />5. Menganalisa lawan.<br />6. Menentukan Acuan.<br />7. Negosiasi International.<br />8. Body Language.<br />9. Teknik Berkomuniukasi.<br />10. Win win Solution.<br />dan lai lain.<br /><br />Lembaga Pelatihan yang pernah memilki paket Pelatihan Teknik Negosiasi adalah :<br />TMIP (Total Mega Inovatif Progress)<br />021-8098645. Jakarta 13510.</span>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-57246814160746612702009-03-05T06:28:00.000-08:002009-03-05T06:58:41.551-08:00KINERJA vs KOMPETENSI<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEitOU1gTvdXNwBy-NMnDMEK7EPVGryU09Vp0xbQgR1TaxLcVQFpgJALfGLPMAgn2-bTe_9Mn2B7dUJHEV73WSpZeX6bnvXyxvGrF1dXokS5ai8t1HczowyC2z8-WOKCaET5tOAWau5C3fA/s1600-h/P1000434.JPG"><img id="BLOGGER_PHOTO_ID_5309718169175222386" style="FLOAT: left; MARGIN: 0px 10px 10px 0px; WIDTH: 200px; CURSOR: hand; HEIGHT: 150px" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEitOU1gTvdXNwBy-NMnDMEK7EPVGryU09Vp0xbQgR1TaxLcVQFpgJALfGLPMAgn2-bTe_9Mn2B7dUJHEV73WSpZeX6bnvXyxvGrF1dXokS5ai8t1HczowyC2z8-WOKCaET5tOAWau5C3fA/s200/P1000434.JPG" border="0" /></a><br /><div>Kita jangan sampai bingung oleh judul tulisan tersebut diatas .. untuk itu maka perlu pemahaman yang agak lebih tentang kompetensi. Mungkinkah seorang karyawan yang kompeten (memilki kompetensi yang memadai) akan menghasilkan kinerja yang tidak baik..? atau sebaliknya mungkinkah seorang karyawan yang Kinerjanya baik (excellent) adalah tidak kompeten (tidak memilki kompetensi yang memadai)…? Mudah mudahan tidak menjadi semakin bingung …!!<br />Pada dasarnya secara umum ..suatu organisasi atau individu dalam organisasi membutuhkan kompetensi (should be competent .. kata ISO 9000) untuk mencapai kinerja excellent atau kinerja yang dapat dipercaya oleh auditor. Artinya kompetensi harus ada dalam diri individu dan organisasi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Maka kompetensi harus dijabarkan sedemikian rupa, disebarkan (dideploy), dilakukan penjenjangan, dan dipersyaratkan pada setiap individu yang terlibat (menduduki) dalam fungsi tugas oraganisai (job) yang telah ditentukan target (objektif) dan arah kerjanya.Lantas kapan kondisi sebaliknya … kompetensi dijadikan target (objektif) kerja …atau kinerja untuk kompetensi ...? Jawabannya akan ada diakhir tulisan ini... !Kompetensi dapat diartikan kemampuan yang bisa membuat individu secara efektif dapat menjalankan fungsi, tugas dan pekerjaannya dengan mencapai objektif (target) individu itu sendiri maupun target organisasi.Kompetensi merupakan suatu art (“seni”) keterampilan yang diper-lukan individu yang biasanya ditunjukkan dengan konsistensi kemampuannya dalam mencapai target yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi, tugas atau pekerjaan spesifik.Kompetensi adalah suatu kombinasi antara keterampilan (skill), attribute personal (attitude), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin dalam perilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.Kompetensi dapat diartikan juga kemampuan manusia yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif, dan/atau bakatnya yang ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan yang biasa biasa di tempat kerja.Definisi Kompetensi : Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada situasi tertentu (Spencer 1993).Kompetensi biasanya dikembangkan atau berkembang dalam pekerjaan melalui pengalaman; dan dapat diukur serta dievaluasi, umumnya tergambar berupa karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif dan bakat atau kombinasinya. Misalnya : kompetensi seorang Juru Las tergambar dalam keterampilannya memanipulasi Stang Las atau Brander dalam Proses Pengelasan. Kompetensi Juru Taksir dan Konsultan tergambar dalam pengetahuan dan daya pikirnya. Kompetensi penyanyi atau penari (seniman) tergambar dalam bentuk karyanya; dst.Ada 2 jenis kelompok Kompetensi; yaitu Soft Competency dan Hard Competency; sontoh Soft Competency : leadership, interpersomal relation, dll, contoh Hard Competency : electrical engineering, financial analysis; dll. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, namun jika tidak dapat menterjemahkan (“membumikan”) kepandaiannya kedalam perilaku ditempat kerja yang efektif, kepandaian (knowledge) menjadi tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Banyak terjadi kebingungan di masyarakat luas antara kompetensi dan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), sikap (attitude), dan sifat sifat pribadi lainnya (KSAs). KSAs tidak sama dengan Kompetensi, apabila dikaitkan dengan tujuan organisasi (Kinerja); maka KSAs berada pada posisi satu langkah dibelakang Kompetensi. Salah satu cirri pembeda a.l. : bahwa Kompetensi merupakan hasil gabungan beberapa KSAs dengan pengembangan kerja (experimental & experience, pengalaman).Perbedaan akan lebih jelas bila kita perhatikan Tabel Kebutuhan KSAs VS Kompetensi ditempat kerja; berikut ini :Level 1 s/d 4 menunjukkan tingkat akurasi penentuan kebutuhan KSAs dan Kompetensi dalam mencapai Kinerja. Pada Level I kita hanya menentukan kebutuhan KSAs dan pada Level II kita menentukan kebutuhan KSAs dan Kompetensi; dst.Dalam keterbatasan potensi dan sumber, kita sah sah saja menjadikan ukuran ukuran KSAs itu sendiri sebagai Kompetensi, namun hal ini harus ditandem (dibarengi) dengan monitoring hasil (kinerja); yang dapat dilakukan melalui review, mentoring, coaching, pengarahan, pembimbingan. dll. Karena pada dasarnya kompetensi berasal dari KSAs; dan mentoring, coaching, serta pembimbingan adalah proses pengembangan KSAs menjadi Kompetensi dalam pekerjaan. Dalam konsep seperti ini : mengasumsikan KSAs sebagai Kompetensi; peranan atasan dalam coaching dan pembimbingan sangat menentukan. Sedangkan bidang Pengembangan SDM (HRD) diserahi tugas untuk pembekalan KSAs dan fasilitator dalam coaching dan pembimbingan. Dalam kondisi seperti ini masih banyak atasan yang masih belum memahami sepenuhnya, misalnya menerima karyawan baru yang telah dibekali KSAs sedemikian rupa oleh bagian HRD; namun si atasan tetap mengeluh bahwa karyawan baru tsb. belum siap kerja. Sebenarnya peranan pengembangan KSAs menjadi kompetensi (proses coaching, proses pembimbingan; dll.) yang akan menjadikan karyawan baru tersebut siap menghadapi pekerjaan. Maka sudah kewajiban bidang HRD untuk memfasilitasi dan membekali para atasan dalam bidang mentoring, coaching dan pembimbingan.Bila kita akan mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di tempat kerja, maka yang harus dilakukan pertamakali adalah menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi yang mencerminkan kebutuhan Kompetensi di perusahaan, serta dilanjutkan dengan pemetaan kebutuhan Kompetensi untuk setiap Jabatan (istilahnya : KKJ; Kebutuhan Kompetensi Jabatan), atau disebut juga Job Profile. Saat ini beberapa “Jabatan” (Job) telah distandarisasi kebutuhan Kompetensinya disertai dengan ukuran Unjuk Kinerja-nya dalam SKKNI (Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia). Beberapa negara juga menerapkan hal seperti ini, melakukan Standarisasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan. Dalam beberapa kasus hal seperti ini tidak akan cocok; misalnya pada posisi yang terkait dengan ”strategic planning”, ”R&D”, atau ”marketing research” tuntutan KSAs dan Kompetensi akan sangat dipengaruhi oleh perubahan yang cepat baik dalam hal waktu maupun kondisi faktor luar (faktor obsolete-nya sangat cepat).Tahap selanjutnya yang paling penting dan paling kritis dalam implementasi Manajemen SDM berbasis Kompetensi adalah Pengukuran Kompetensi. Pengukuran sangat penting karena akan digunakan sebagai acuan; pada tahap mana KSAs atau kompetensi yang dimilki individu atau organisasi setalah diukur, dan dari sini dapat diketahui apa yang harus dilakukan selanjutnya. Ada pepatah bisnis mengatakan : apabila anda tidak bisa mengukur maka anda tidak akan bisa mengendalikan (if you can’t meassure, you can’t manage). Kadang kadang keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepandaiannya dalam hal mengukur, pengukuran apapun. Maka sangat disarankan bahwa pengukuran diprioritaskan, terutama dalam hal akurasinya, bila perlu pengukuran KSAs atau Kompetensi dijadikan objektif perusahaan. Bila hasil pengukuran kompetensi atau KSAs relatif tinggi dari yang sebenarnya maka akan beresiko terhadap kinerja. Dan sebaliknya apabila pengukuran KSAs atau Kompetensi relatif rendah dari yang sebenarnya maka akan berpengaruh terhadap investasi SDM dan penentuan objektif (target atau sasaran kerja). Keduanya akan bermuara pada memburuknya kinerja organisasi atau kinerja perusahaan. Konsep di Amerika Serikat adalah menciptakan alat ukur kompetensi yang akurasinya bisa dipercaya, maka timbulah istilah Sertifikasi Profesi, dan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), serta Uji Kompetensi. Proses pengukuran sebaiknya tidak hanya dilakukan oleh bidang SDM atau HRD, namun juga harus melibatkan atasan. Hal ini bisa dilakukan dengan memanfaatkan momen Performance Appraisal (P/A).Tahap akhir adalah memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi untuk mencapai kinerja individu, kinerja organisasi maupun kinerja perusahaan melalui berbagai cara a.l. : penempatan, mutasi,promosi, pendidikan & pelatihan, remunerasi, insentif, suksesi, dll. Bahkan pada saat atasan melakukan mentoring, coaching, dan pembimbingan juga sebaiknya memanfaatkan hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, demikian juga halnya pada saat menentukan target (sasaran kerja) individu atau organisasi. Semua aktifitas yang menyangkut SDM dan Kinerja didasarkan (berbasis) pada hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi. Aktifitas yang dilakukan pada tahap sebelumnya menyusun Direktori (Katalog) Kompetensi, menyusun Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ atau Job Profile), dan Pengkuran Kompetensi, semuanya menjadi akan tidak berguna bila hasilnya (hasil pengukuran KSAs atau kompetensi) tidak dimanfaatkan. Ketika terjadi peningkatan kasus atasan atau pihak SDM dalam melakukan aktifitas yang menyangkut SDM & Kinerja (penempatan, promosi, diklat, remunerasi, insentif, dll.) tidak memanfaatkan (tidak mau, dan alasan lainnya) hasil pengukuran KSAs atau Kompetensi, maka saat itulah kita mesti mempertanyakan kualitas dan akurasi hasil pengukuran. Pada saat seorang atasan menentukan kriteria tersendiri untuk melakukan penempatan, mutasi, promosi, diklat, dll., maka sebenarnya beliau sedang melakukan pengukuran.Dari uraian tersebut diatas, dalam mengimplementasikan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di perusahaan ternyata tidak bisa hanya ditangani oleh bidang SDM saja namun harus melibatkan kepedulian dan perhatian yang sungguh sungguh dari setiap atasan atau pimpinan unit kerja. Hampir semua aktifitas dalam implementasi sistem kompetensi ini membutuhkan keterlibatan langsung atasan atau pimpinan unit kerja, terutama proses pengukuran dan proses pengembangan kompetensi ditempat kerja (mentoring, coaching, dan pembimbingan). Maka sudah selayaknya bila penanganan kompetensi juga menjadi target kerja (kinerja) setiap atasan atau pimpinan unit kerja; Kinerja untuk Kompetensi..?Sumber : 1. Spencer : ”Competency”.2. Buyung Ahmad Suafei : ”Kompeten dan kompetensi”.3. Djoko Siswanto : “MSDM-BK”</div>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-85328256348731078292009-03-03T04:04:00.000-08:002009-03-05T04:41:35.512-08:00Antivirus dan Antispyware untuk Windows7Jika Anda sudah pernah menginstall Windows 7 Beta, tentu melihat pesan yang dinyatakan penting dari Action Center yang berada pada system tray yang salah satunya adalah permintaan untuk mencari dan program antivirus. Dari sini dapat ditangkap bahwa Microsoft sendiri menganggap bahwa sistem yang dibuatnya belumlah aman jika tanpa disertai program lain untuk menangkal virus dan malware. Seperti pada Windows Vista, program keamanan yang disertakan pada Windows 7 Beta hanya antispyware yaitu Windows Defender. <p><span id="more-1928"></span></p> <p>Jika melihat daftar Microsoft mengenai <a title="Windows 7 security software providers" href="http://www.microsoft.com/windows/antivirus-partners/windows-7.aspx">program antivirus yang compatible dengan Windows 7 Beta</a>, sudah ada tiga program antivirus yang masuk yaitu:</p> <ul><li><b>Symantec</b> yang memberikan Norton 360 3.0 Beta </li><li><b>AVG</b> yang menawarkan AVG Internet Security dan AVG Anti-Virus dimana keduanya adalah produk komersial AVG </li><li><b>Kaspersky</b> yang menyediakan technical preview dari Kaspersky Anti-Virus for Windows 7. </li></ul> <p>Apakah memang terbatas hanya itu? Kemudian saya pun mencoba menginstall dan menjalankan <a title="AVG 8 Free Edition" href="http://maseko.com/2008/04/26/download-avg-antivirus-80-free-edition/">AVG 8 Free Edition</a> dan Avira Antivir Personal yang gratis digunakan, dan ternyata dari proses instalasi maupun pada saat berjalan, belum ada masalah yang timbul. Pada Action Center Windows 7 sendiri membaca secara baik keberadaan kedua antivirus tersebut termasuk statusnya jika real-time protection mati atau pada saat memerlukan update.</p> <p>Di How-to Geek sudah ada tulisan berdasarkan percobaan langsung yang menghasilkan <a title="List of Anti-Virus Software Compatible with Windows 7" href="http://www.howtogeek.com/howto/windows-7/list-of-anti-virus-software-compatible-with-windows-7/">daftar Antivirus</a> dan <a title="List of Spyware Protection Software Compatible with Windows 7" href="http://blogs.howtogeek.com/mysticgeek/2009/01/15/list-of-spyware-protection-software-compatible-with-windows-7/">daftar Antispyware</a> yang kompatibel dengan Windows 7.</p> <p><strong>Antivirus yang kompatibel dengan Windows 7</strong></p> <ul><li>AVG Anti-Virus Free Edition - this is what I personally use… it’s excellent and FREE </li><li>Avira AntiVir Personal Edition </li><li>Norton AntiVirus 2009 </li><li>Avast! AntiVirus Home </li><li>Kapersky Anti-Virus 2009 </li><li>PCGuard Anti-Virus from Virgina Media Broadband </li><li>ESET Nod32 Anti-Virus </li><li>Microsoft Forefront Client Security (Enterprise) </li></ul> <p><strong>Antivirus yang <u>TIDAK</u> kompatibel dengan Windows 7</strong></p> <ul><li>McAfee VirusScan </li><li>Microsoft Windows Live OneCare </li></ul> <p><strong>AntiSpyware yang kompatibel dengan Windows 7</strong></p> <ul><li>Windows Defender </li><li>Spybot Search & Destroy </li><li>Ad-Aware </li><li>Malwarebytes’ Anti-Malware </li><li>Spyware Blaster </li></ul> <p>Sebagai catatan, jika Anda misalnya ingin menggunakan program Anti-spyware selain Windows Defender yang sudah ada dalam Windows 7 Beta, maka sebaiknya Windows Defender diuninstall dulu karena menggunakan dua atau lebih produk antivirus atau antispyware akan terlalu membebani sistem. (Orgi from MasEko)<br /></p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-90333771980052948592009-02-23T06:47:00.000-08:002009-02-23T06:52:26.173-08:00Dengarkan Musik di Radio<p>Saya dapat informasi dari Webnya Kang ASep Setiawan wartawan BBC London, yang salah satu isinya :</p><p>Sambil Anda bekerja di depan komputer, ada kalanya bisa juga bermanfaat sambil mendengarkan berita dan komentar di radio.</p> <p>Mendengarkan radio secara online memang menarik misalnya di list<a href="http://www.surfmusic.de/country/indonesia.html"> Radio Indonesia.</a>.</p> <p>Sedangkan untuk mendengarkan Radio BBC Indonesia bisa juga di klik di <a href="http://www.bbc.co.uk/indonesian/">bbc.indonesia.com</a>. Laporan dan berita pagi atau malam bisa diikuti beberapa saat setelah siaran live.</p> <p>Daftar radio ini bisa bertambah bahkan bisa menggunakan software kecil seperti<a href="http://icy-radio.en.softonic.com/"> icy radio</a>.</p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-55455031096427256612009-02-12T07:52:00.000-08:002009-03-05T04:42:21.579-08:00Down Load PC MAV 2.0 Valkyrie Beta<p>Sepertinya rilis PC Media Antivirus (PCMAV) 2.0 semakin dekat. Setelah membagikan PCMAV 2.0 Valkyrie Alpha 2 untuk diuji coba, kemarin PC Media mengirimkan <strong>PCMAV 2.0 Valkyrie Beta</strong>. Berbeda ketika mengirimkan PCMAV 2.0 Valkyrie Alpha 2 yang disertai pesan untuk tidak mendistribusikannya, untuk rilis PCMAV 2.0 Valkyrie Beta diperbolehkan untuk diserbarluaskan secara utuh dan lengkap ke pihak lain yang membutuhkan, namun perlu diingatkan kembali ke pihak lain tersebut bahwa rilis Beta ini hanya untuk kepentingan uji coba semata, bukan untuk penggunaan operasional sehari-hari. Melalui tulisan ini, saya akan berbagi link download PCMAV 2.0 Valkyrie Beta bagi Anda yang ingin turut mencobanya.</p> <p> <span id="more-1939"></span> </p><p><strong>Download PCMAV 2.0 Beta (2,84 MB) </strong>dari salah satu server berikut :</p> <p><strong><a title="Download PCMAV 2.0 Beta dari Ziddu" href="http://www.ziddu.com/download/3485748/PCMAV-Valkyrie-BETA.zip.html" rel="nofollow">Ziddu</a></strong> | <strong><a title="Download PCMAV 2.0 Beta dari Uploaded.to" href="http://uploaded.to/?id=90keiy" rel="nofollow">Uploaded.to</a></strong> | <strong><a title="Download PCMAV 2.0 Beta dari Rapidshare" href="http://rapidshare.com/files/196720767/PCMAV-Valkyrie-BETA.zip" rel="nofollow">Rapidshare</a></strong> | <a title="Download PCMAV 2.0 Beta dari Indowebster" href="http://www.indowebster.com/PCMAV_20_Valkyre_Beta.html"><strong>IndoWebster</strong></a> </p> <p>Secara garis besar, apa-apa yang dapat dilihat pada PCMAV 2.0 Beta ini telah saya tulis dan tampilkan screenshot-nya ketika membahas <a href="http://maseko.com/2008/12/07/pcmav-20-valkyrie-alpha-2/">PCMAV 2.0 Valkyrie Alpha 2</a>, dan kesempatan ini selain membagikan link download PCMAV di atas, saya hanya akan menuliskan kembali informasi update yang dilakukan sampai dengan PCMAV 2.0 beta sebagaimana yang ada pada file readme.txt. Jika ada hal lain mengenai PCMAV 2.0 Beta ini akan saya tuliskan tersendiri.</p> <p>Pada PCMAV 2.0 Beta ini, seluruh fitur yang direncanakan hadir di PCMAV 2.0 <br />telah dianggap lengkap. Fitur-fitur tersebut adalah Automatic Update, Virus Quarantine, Virus Submit, RTP for Windows Vista & 7, iScan for ClamAV engine, integrated Cleaner & RTP module, dan Tampilan baru nan segar dan menyenangkan. </p> <ul><li>iScan for ClamAV <br />Berupa tambahan engine IntelligenceScan untuk meningkatkan akselerasi pendeteksian pada engine ClamAV. Dengan iScan, kini performa scan ClamAV dapat lebih cepat hingga 35%. </li><li>RTP for Vista & Windows 7 <br />RTP kini telah dapat berjalan lancar dan stabil di Windows Vista. Khusus untuk di Windows 7, walau cukup berjalan lancar, RTP masih bersifat eksperimental mengingat Windows 7 sendiri masih berstatus Beta. </li><li>Integrasi modul Cleaner & RTP <br />Kini Cleaner tidak lagi memeriksa memory/start-up Windows ketika RTP telah aktif. Penggunaan memory bersama untuk database virus. </li><li>Database virus utama (pcmav.vdb) kini dikeluarkan dari modul utama. Dan bersama file update database virus (update.vdb) diletakkan di folder \vdb\ </li><li>Optimalisasi penggunaan memory dan pencarian file yang lebih cepat dan stabil. </li><li>Penyempurnaan tampilan baru yang lebih segar dan menyenangkan. </li><li>Perbaikan beberapa bug yang ditemukan di Alpha1 dan Alpha2, terutama di fitur <br />Update Manager, Virus Quarantine dan Virus Submit. </li></ul> <p>Sekiranya Anda berminat untuk mencobanya, silahkan mendownload melalui link di tas dan setelahnya mungkin dapat berbagi kesan, permasalahan, dan usulan melalui form komentar di bawah. Dan sekedar mengingatkan kembali pesan PC media, rilis Beta ini hanya untuk kepentingan uji coba semata, bukan untuk penggunaan operasional sehari-hari. </p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-49832246186179954632009-02-09T22:13:00.000-08:002009-03-05T04:42:53.064-08:00Free Download MP3 We Will Not Go Down by Michael Heart<p style="text-align: justify;" class="style1">Booming tentang perang di jalur gaza sana membuat Michael Heart seorang musisi yang bersimpati kepada rakyat palestina ini membuat sebuah lagu yang sarat dengan makna. Dalam lagu nya ini dia menuangkan kata-kata indah yang intinya jangan pernah menyerah terhadap musuh yang sedang dihadapi. Nah bagi yang belum dapet lagunya sayang banget kalo ga download coz kalo menurut aku wuihh....kata-kata nya itu Man! Gila....bikin hati kita bergelora (cie...) bawaannya itu jadi ingin ikut serta ke palestina buat ikutan perang Man! (hehe...Serius!) buat yang pengen download lagunya dateng aja ke website nya <a href="http://www.michaelheart.com/"><strong>http://www.michaelheart.com</strong></a> atau mau langsung ke link lagu nya tinggal klik aja <span style="font-size:85%;"> <span style="font-family:Arial;"><u><b><span style="color: rgb(255, 0, 0);"> <a href="http://www.michaelheart.com/Song_for_Gaza.html">"Song For Gaza"</a></span></b></u>.</span></span></p><div style="text-align: justify;"> </div><p style="text-align: justify;" class="style1">Buat musisi Indonesia yang bersimpati terhadap saudara kita yang lagi di gempur abis-abisan di jalur gaza sana, tidak ada salah nya mencontoh Michael Heart yang memang punya "Heart" banget buat bikin sebuah lagu tentang palestina, yaa...minimalnya kita ikut bersimpati dengan nada-nada indah dan gak berdiam diri lah...ini juga berlaku buat blogger-blogger yang ada di indonesia nich....Pasang banner "Save Palestine" aja di blog nya kayak nya dah cukup kok buat ungkapin rasa simpati kita, jangan pasang banner yang UUD aja (UUD=Ujung-Ujung nya Duit) hehe...</p><div style="text-align: justify;"> </div><p style="text-align: justify;" class="style1">Makasih bagi yang udah mau baca.....</p>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-77561723247082981702009-02-09T22:05:00.000-08:002009-03-05T04:43:44.204-08:00PC.MAV 1.9 UPDATE BUILD4<p style="text-align: justify;">12 virus baru yang banyak dilaporkan menyebar di Indonesia di minggu ini telah ditambahkan pada Update Build4. Bagi Anda pengguna PCMAV 1.9 sangat disarankan segera melakukan <em>update</em>, agar PCMAV Anda dapat mengenali dan membasmi virus lebih banyak lagi. Jadi total virus yang dikenali oleh update Build4 kali ini adalah sebanyak 50 virus.</p><div style="text-align: justify;"> </div><p style="text-align: justify;">Untuk mendapatkan dan menggunakan update PCMAV ini, pastikan terlebih dahulu PCMAV RealTime Protector tidak sedang aktif. Jika iya, Anda harus menutup aplikasi tersebut terlebih dahulu. Lalu Anda cukup menjalankan PCMAV Cleaner (PCMAV-CLN.exe), tentunya komputer harus dalam keadaan aktif terhubung ke Internet (<em>non-proxy</em>). Fitur GetUpdates dari PCMAV secara otomatis akan memberikan alamat internet yang aktif di mana Anda bisa men-download file update tersebut. Letakkan file hasil download tersebut (PCMAV.vdb) ke dalam folder di mana PCMAV berada. Jika sebelumnya telah terdapat file update yang lama, Anda cukup menimpanya. Dan nanti saat Anda kembali menjalankan PCMAV, ia sudah dalam keadaan kondisi ter-update.</p><div style="text-align: justify;"> Namun bagi Anda yang ingin mendapatkan file update tersebut secara manual, Anda bisa men-download file-nya melalui beberapa alamat ini: <a title="SendSpace.com" target="_blank" href="http://www.sendspace.com/file/4oal1t">SendSpace.com</a>, <a title="Badongo.com" target="_blank" href="http://www.badongo.com/file/12352572">Badongo.com</a> (mirror), atau <a title="ZippyShare.com" target="_blank" href="http://www5.zippyshare.com/v/7022904/file.html">ZippyShare.com</a></div>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-39379218113228316662008-11-25T23:36:00.000-08:002009-02-09T07:51:52.760-08:00IQC (INDONESIA QUALITY CONVENTION) 2008<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLSrRZyTJPE_Hc8GhAY6LuMxNHUic8OJ1C5l2QZCbDabCf-stObe1ANq681S_qEvh9PhNuPaVA3UTiClHes9Q_mMNUtwCgj-ZnnliUdBFBwVQqhb_i-AscJACDZHLh97I45MdE-CharTU/s1600-h/pnr-3.JPG"><img style="margin: 0pt 10px 10px 0pt; float: left; cursor: pointer; width: 200px; height: 176px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLSrRZyTJPE_Hc8GhAY6LuMxNHUic8OJ1C5l2QZCbDabCf-stObe1ANq681S_qEvh9PhNuPaVA3UTiClHes9Q_mMNUtwCgj-ZnnliUdBFBwVQqhb_i-AscJACDZHLh97I45MdE-CharTU/s200/pnr-3.JPG" alt="" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5300825873033646034" border="0" /></a><br />IQC (INDONESIA QUALITY CONVENTION) 2008<br />QUALITY CREATE THE INNOVATION AND INNOVATION CREATE THE QUALITY<br />Dengan mengangkat tema seperti di atas, pelaksanaan IQC-2008 kali ini berorientasi pada Inovasi. Ibarat telur dan ayam atau dua sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan memang begitulah keberadaan antara mutu dan inovasi. Belum dikatakan bermutu sesuatu tanpa inovasi dan tidak ada inovasi tanpa mutu.<br /><br />Kontingen Gugus Mutu Krakatau Steel peserta IQC-2008 di Medan<br />Tampak dari ki-kanan : Sujoko S., Yusuf S., Adi T., Baskara, Aan Isa A., Paryono, Dede S., Asep S., Satmoko, Fabian I.A., Suparno<br /><br />Dengan tema “Quality create the innovation and innovation create the quality”, pelaksanaan konvensi tahun ini terasa lebih semarak dan lebih menggairahkan semangat para mutu mania untuk terus berinovasi dengan karya yang lebih bermutu. Dengan kondisi usaha seperti saat ini yang sedang lesu karena adanya krisis ekonomi global, kegiatan improvement/inovasi sangat diperlukan karena memang hanya dengan inovasi suatu perusahaan dapat lebih efisien dan survive. IQC tahun ini dilaksanakan di kota Medan, pada tanggal 10 - 14 November dengan diikuti oleh 49 gugus dan 14 SS yang datang dari berbagai kalangan industri, jasa dan pemerintahan.<br />Pada Konvensi kali ini PT. Krakatau Steel diwakili oleh Tim Improvement PKM Aroma dengan para personilnya terdiri dari: Yusuf Suwandi, Fabian Imanasa A., Sujoko Suryo D.P. (Divisi Pabrik Slab Baja-2 / SSP-2), Adi Triwidodo, Suparno, Baskara D.S., Dede Suryana, dan Asep Sahal (Divisi Perawatan Pabrik Pengolahan Baja / P3B) dan Sistem Saran Aan Isaansori dengan fasilitator Satmoko D.W. dari Divisi Perawatan Pabrik Pengolahan Baja / P3B. Walaupun pada awalnya teman-teman menanggung beban mental yang tidak ringan karena ditargetkan harus bisa memperoleh hasil yang terbaik, akan tetapi dengan memaksimalkan waktu yang ada untuk persiapan dan motivasi yang tinggi dari manajemen akhirnya Gugus Mutu PKM Aroma dan SS Aan Isaansori berhasil memperoleh medali Emas/Gold. Terimakasih kami ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan motivasi dan kesempatan kepada kami sehingga kami dapat mengikuti event Konvensi Nasional di kampung Batak – Medan, kepada Gugus Mutu yang lain kami tunggu prestasimu ....... Horas, euy! (HB)Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-3517266620179909712007-09-18T22:24:00.000-07:002007-09-18T22:45:29.970-07:00Pengendalian RadiasiBagi masyarakat awam, kata radiasi selalu dihubungkan dengan bom atom, kecelakaan Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN), limbah radioaktif, serta penyebab timbulnya penyakit kanker. Mereka juga cenderung merasa cemas dan takut terhadap radiasi, tetapi tidak ingin memahami radiasi secara obyektif. Jika mereka ditanya tentang darimana mereka mendapat informasi tentang radiasi, sebagian besar akan menjawab bahwa mereka memperoleh informasi tersebut dari surat kabar, televisi, atau majalah. Media massa tersebut pada umumnya jarang berusaha untuk mendidik para pembaca atau pemirsanya dengan mengungkapkan fakta; sebagian besar hanya mengungkapkan informasi tentang bahaya radiasi atau informasi lain yang bersifat sensasi. Bagi media massa seringkali berlaku ungkapan bahwa berita baik bukanlah berita; berita buruk barulah berita. Karena itu, pendapat sebagian besar masyarakat tentang radiasi didasarkan pada bahaya radiasi yang berasal dari ledakan bom atom yang terjadi di Nagasaki dan Hiroshima, atau kecelakaan nuklir di PLTN Chernobyl. Seringkali mereka tidak dapat membedakan antara bahaya radiasi akibat kecelakaan tersebut dengan radiasi yang mereka peroleh dalam kegiatan sehari-hari, misalnya radiasi yang berasal dari pemeriksaan kesehatan atau radiasi yang berasal dari lingkungan.<br />Tulisan ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman mengenai radiasi dan pemanfaatannya dalam kehidupan sehari-hari. Selain itu diharapkan juga dapat membantu dalam mengambil keputusan bila dihadapkan pada pilihan memperoleh paparan radiasi pada tubuh untuk keperluan medis, misalnya "di-roentgen" pada dada atau gigi.<br />Perlu kita sadari bahwa tidak ada satupun aktivitas manusia yang benar-benar aman. Pemanfaatan radiasi juga mengandung risiko, seperti halnya aktivitas sehari-hari manusia, misalnya mengendarai mobil, naik tangga atau bahkan mandi. Tidak seorangpun di dunia ini yang tidak pernah terkena radiasi. Karena itu, amat penting bagi kita untuk mendapatkan informasi tentang radiasi dan efeknya pada manusia. Tulisan ini bertujuan untuk memberikan informasi yang benar dan sesuai dengan fakta tentang radiasi, dan terutama ditujukan bagi mereka yang pengetahuan tentang radiasinya mungkin hanya terbatas pada gambaran awan berbentuk cendawan dan reruntuhan di Hiroshima.<br /><br />Apa yang dimaksud dengan radiasi?<br /><a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/067.htm">Radiasi</a> dapat diartikan sebagai energi yang dipancarkan dalam bentuk partikel atau gelombang. Pengertian tentang radiasi dan gelombang dapat dijelaskan pada kejadian berikut.<br />Apa yang Anda lakukan jika Anda melihat kolam air tenang yang pada permukaannya mengapung beberapa helai daun? Secara spontan mungkin Anda akan melempar kerikil ke kolam tersebut. Dapat Anda lihat bahwa pada lokasi jatuhnya kerikil akan muncul riak, yang kemudian akan menyebar dalam bentuk lingkaran. Riak-riak tersebut adalah gelombang dan memperlihatkan pergerakan energi yang diberikan oleh kerikil, dan energi tersebut menyebar dari lokasi jatuhnya kerikil ke segala arah. Ketika riak mencapai daun, daun tersebut akan terangkat naik ke puncak gelombang.<br /><br />Berdasarkan kejadian tersebut dapat dilihat bahwa untuk mengangkat sesuatu diperlukan energi. Karena itu, terangkatnya daun memperlihatkan bahwa gelombang mempunyai energi, dan energi tersebut telah bergerak dari lokasi jatuhnya kerikil ke lokasi terangkatnya daun. Hal yang sama juga berlaku untuk berbagai jenis gelombang dan radiasi lain.<br />Salah satu karakteristik dari semua radiasi adalah radiasi mempunyai <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/085.htm">panjang gelombang</a>, yaitu jarak dari suatu puncak gelombang ke puncak gelombang berikutnya.<br />Radiasi terdiri dari beberapa jenis, dan setiap jenis radiasi tersebut memiliki panjang gelombang masing-masing.<br />Ditinjau dari massanya, radiasi dapat dibagi menjadi <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/026.htm">radiasi elektromagnetik</a> dan radiasi partikel. Radiasi elektromagnetik adalah radiasi yang tidak memiliki massa. Radiasi ini terdiri dari gelombang radio, gelombang mikro, inframerah, cahaya tampak, <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/086.htm">sinar-X</a>, <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/041.htm">sinar gamma</a> dan <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/015.htm">sinar kosmik</a>. Radiasi partikel adalah radiasi berupa partikel yang memiliki massa, misalnya partikel <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/009.htm">beta</a>, <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/004.htm">alfa</a> dan <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/055.htm">neutron</a>.<br />Jika ditinjau dari "muatan listrik"nya, radiasi dapat dibagi menjadi <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/048.htm">radiasi pengion</a> dan <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/056.htm">radiasi non-pengion</a>. Radiasi pengion adalah radiasi yang apabila menumbuk atau menabrak sesuatu, akan muncul partikel bermuatan listrik yang disebut <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/046.htm">ion</a>. Peristiwa terjadinya ion ini disebut <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/047.htm">ionisasi</a>. Ion ini kemudian akan menimbulkan efek atau pengaruh pada bahan, termasuk benda hidup. Radiasi pengion disebut juga radiasi atom atau radiasi nuklir. Termasuk ke dalam radiasi pengion adalah sinar-X, sinar gamma, sinar kosmik, serta partikel beta, alfa dan neutron. Partikel beta, alfa dan neutron dapat menimbulkan ionisasi secara langsung. Meskipun tidak memiliki massa dan muatan listrik, sinar-X, sinar gamma dan sinar kosmik juga termasuk ke dalam radiasi pengion karena dapat menimbulkan ionisasi secara tidak langsung. Radiasi non-pengion adalah radiasi yang tidak dapat menimbulkan ionisasi. Termasuk ke dalam radiasi non-pengion adalah gelombang radio, gelombang mikro, inframerah, cahaya tampak dan ultraviolet.<br />Tulisan ini hanya akan membicarakan radiasi pengion, khususnya sinar-X dan sinar gamma. Kedua jenis radiasi ini mempunyai potensi bahaya yang lebih besar dibandingkan dengan jenis radiasi lainnya. Pengaruh sinar kosmik hampir dapat diabaikan karena sebelum mencapai tubuh manusia, radiasi ini telah berinteraksi terlebih dahulu dengan atmosfir bumi. Radiasi beta hanya dapat menembus kertas tipis, dan tidak dapat menembus tubuh manusia, sehingga pengaruhnya dapat diabaikan. Demikian pula dengan radiasi alfa, yang hanya dapat menembus beberapa milimeter udara. Sedang radiasi neutron pada umumnya hanya terdapat di <a href="http://www.batan.go.id/pusdiklat/elearning/pengenalan_radiasi/glosarium/059.htm">reaktor nuklir</a>.Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-59970258720135566442007-07-25T23:05:00.000-07:002007-09-18T22:54:00.475-07:00Keselamatan Radiasi Lingkungan dalam pengelolaan Limbah Radioaktif di Indonesia<span style="font-size:85%;">Pengelolaan limbah radioaktif di Indonesia diatur oleh Undang-undang Ketenaganukliran, Undang-undang Lingkungan Hidup dan Undang-undang lainnya yang terkait serta berbagai produk hukum di bawahnya. Teknologi pengolahan limbah radioaktif yang diadopsi adalah teknologi yang telah mapan (proven) dan umum digunakan di negara-negara industri nuklir. Dalam pengelolaan limbah radioaktif sesuai ketentuan yang berlaku diterapkan program pemantauan lingkungan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, sehingga keselamatan masyarakat dan lingkungan dari potensi dampak radiologik yang ditimbulkan selalu berada dalam batas keselamatan yang direkomendasikan secara nasional maupun internasional.<br />ABSTRACTTHE ENVIRONMENTAL RADIATION SAFETY OF RADIOACTIVE WASTE MANAGEMENT IN INDONESIA. The radioactive waste management in Indonesia is regulated by the Nuclear Energy Act, Environment Protection Act, and other acts pertaining to the safety and all regulations derived from the above-mentioned acts. The radioactive waste processing technology is already proven and widely used in nuclear industrial countries. In performing radioactive waste management, the regulations dictate the necessity of performing a continous environmental monitoring program, so that the safety of the public and the environement from the radiological impact is under control and assured in compliance with the national and international recommendations.<br />PENDAHULUAN<br />Ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) terus dikembangkan dan dimanfaatkan dalam upaya memenuhi kebutuhan dasar manusia, memperpanjang harapan hidup dan menstimulasi peningkatan kualitas hidup. Dalam pemanfatan iptek untuk berbagai tujuan selalu ditimbulkan sisa proses/limbah, karena efisiensi tidak pernah mencapai 100%. Demikian juga dalam pemanfaatan, pengembangan dan penguasaan iptek nuklir selalu akan ditimbulkan limbah radioaktif sebagai sisa proses. Limbah radioaktif yang ditimbulkan harus dikelola dengan baik dan tepat agar tidak mencemari lingkungan, karena pada gilirannya berpotensi mengganggu kesehatan masyarakat. Berdasarkan pengalaman di Amerika Serikat, ditunjukkan bahwa pembersihan lingkungan (clean up) akibat terjadinya pencemaran oleh limbah radioaktif membutuhkan biaya 10 sampai 100 kali lebih besar dibandingkan bila biaya pengelolaan limbah tersebut secara baik [1].Dalam makalah ini disampaikan upaya-upaya keselamatan radiasi lingkungan dalam pengelolaan limbah radioaktif di Indonesia. Uraian ini diharapkan dapat memberikan informasi seimbang kepada anggota masyarakat, baik yang pro maupun yang kontra terhadap pemanfaatan iptek nuklir.<br />RADIASI ALAM<br />Sebelum menguraikan lebih jauh tentang keselamatan radiasi lingkungan dalam pemanfaatan iptek nuklir, lebih dulu akan diinformasikan mengenai paparan radiasi yang diterima oleh manusia dari alam. Manusia di bumi tidak dapat menghindarkan diri dari penerimaan paparan radiasi alami yang berasal dari radionuklida primordial dan kosmogenik. Radionuklida alami ini terdapat dalam berbagai komponen lingkungan hidup dan mempunyai potensi memberikan paparan radiasi secara eksternal dan internal. Penerimaan dosis efektif dari radiasi alami di suatu daerah bisa berbeda dengan daerah lainnya sesuai dengan komposisi kandungan radionuklida alam yang terdapat dalam berbagai komponen lingkungan hidup. Penerimaan dosis efektif dari radiasi alami oleh penduduk bumi telah diestimasikan oleh United Nations Scientific Committee on the Effects of Atomic Radiation (UNSCEAR), yaitu antara 1,0 - 5,0 mSv per tahun, dengan rerata sebesar 2,4 mSv per tahun, 1 Sievert (Sv) = 1 Joule/ kg [2].Informasi penerimaan dosis efektif dari radiasi alami pada suatu daerah di mana akan diintroduksikan suatu kegiatan nuklir merupakan dasar untuk menetapkan besarnya nilai dosis pembatas (dose constraint) yang dapat diterima oleh penduduk setempat. Nilai dosis pembatas ini selain akan menentukan desain fasilitas nuklir yang akan dibangun, juga menentukan Baku Mutu Emisi (BME) untuk tiap jenis radionuklida yang boleh terdapat dalam efluen yang akan dibuang ke atmosfer dan ke badan-air.<br />NILAI BATAS DOSIS<br />Paparan radiasi dapat mengenai manusia melalui 2 jalur, yaitu dari sumber radiasi/radionuklida yang berada di luar tubuh (eksterna) dan dari sumber radiasi/radionuklida yang berada di dalam tubuh (interna). Interaksi sinar radiasi dengan sel-sel tubuh manusia akan menyebabkan terjadinya berbagai reaksi kimia (chemical sympton). Hasil reaksi ini dalam proteksi radiasi dikenal sebagai efek somatik/non-stokastik dan efek genetik/ stokastik.Efek somatik/non-stokastik disebut juga sebagai efek deterministik, karena efek ini pasti terjadi bila dosis yang diterima di atas dosis ambang (treshold). Dalam efek deterministik, tingkat kerusakan biologis mempunyai korelasi yang kuat dengan besarnya dosis yang diterima. Contoh efek deterministik di antaranya adalah rasa mual, kulit tubuh kemerah-merahan dan terjadinya katarak lensa mata. Efek deterministik dapat dicegah dengan membatasi penerimaan dosis di bawah dosis ambang.Efek genetik disebut juga sebagai efek stokastik. Efek stokastik munculnya lambat, terobservasi setelah beberapa dekade. Efek ini dapat terjadi bila sel-sel mengalami perubahan setelah melalui proses yang berlangsung lama, yang pada gilirannya berpotensi menjadi kanker. Contoh efek ini di antaranya adalah leukimia, cacat bawaan lahir, keterbelakangan mental dan kanker. Efek stokastik yang terjadi terhadap perorangan bervariasi dan berlangsung secara acak. Tubuh manusia pada dasarnya mempunyai mekanisme pertahanan dan kemampuan memperbaiki sel-sel yang mengalami kerusakan yang terjadi pada dosis rendah, sehingga probabilitas terjadinya efek ini dapat diperkecil dengan membatasi dosis serendah-rendah yang dapat diupayakan [3].Dengan pemahaman potensi terjadinya efek deterministik dan efek stokastik, dalam upaya perlindungan terhadap pekerja dan anggota masyarakat dari bahaya radiasi diterapkan sistem pembatasan dosis. Rekomendasi Internasional dalam publikasi Safety Series No. 115 tahun 1996, pekerja radiasi diberi toleransi menerima dosis 20 mSv per tahun untuk kurun waktu selama 5 tahun, dalam 1 tahun dosis yang diterima tidak boleh melampaui 50 mSv. Nilai batas dosis (NBD) maksimal sebesar 20 mSv per tahun untuk pekerja radiasi menjamin tidak terjadinya efek deterministik, sementara probabilitas terjadinya efek stokastik Cuma sebesar 2 x 10-4. NBD untuk anggota masyarakat adalah 1 mSv per tahun untuk kurun waktu 5 tahun. Jadi dalam 1 tahun dosis yang diterima tidak boleh melampaui 5 mSv (sama dengan besarnya dosis maksimal yang diterima dari alam). NBD sebesar 1,0 mSv per tahun untuk anggota masyarakat menjamin tidak terjadinya efek deterministik dan kemungkinan terjadinga efek stokastik sebesar 1.10-5. Berarti bila 100,000 penduduk yang ada di sekitar fasilitas nuklir masing-masing menerima dosis 1,0 mSv per tahun, kemungkinan hanya 1 orang penduduk yang mempunyai potensi menerima efek stokastik. Umumnya instalasi nuklir dibangun jauh dari pemukiman penduduk dan di mana kepadatan penduduknya rendah, sehingga probabilitas terjadinya efek stokastik ini akan lebih rendah lagi.<br />PENGAWASAN PEMANFAATAN IPTEK NUKLIR<br />Kegiatan pemanfaatan, pengembangan dan penguasaan iptek nuklir di Indonesia diawasi oleh Badan Pengawas Tenaga Nuklir (Bapeten). Pengawasan sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang No.10 Tahun 1997 tentang Ketenaganukliran Pasal 14 ayat 2 dilaksanakan melalui peraturan, perizinan dan inspeksi. Peraturan dan perizinan yang diberikan oleh Bapeten juga memperhatikan Undang-Undang No. 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, Undang-Undang No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, Undang Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan Undang-Undang lainnya yang terkait beserta produk hukum dibawahnya [5,6,7].Upaya meminimalkan dampak terhadap lingkungan dalam pemanfaatan, penguasaan dan pengembangan iptek nuklir berbagai izin mutlak diperlukan, diantaranya adalah izin tapak/lokasi, izin pembangunan, izin operasi dan izin dekomisioning [8,9,10,11,12,13,14].Izin tapak diperoleh melalui penilaian dokumen tapak yang disampaikan oleh pemrakarsa. Dalam dokumen ini dilakukan evaluasi pengaruh berbagai faktor alam dan lingkungan hidup serta interaksinya terhadap kegiatan nuklir yang akan dintroduksi, baik terhadap faktor-faktor yang telah nyata ada ataupun yang diprakirakan akan timbul dikemudian hari. Dalam dokumen tapak dilakukan evaluasi kesesuaian beberapa calon lokasi terhadap kriteria yang diterapkan, sehingga diperoleh lokasi yang paling sesuai, yaitu lokasi yang diprakirakan akan menimbulkan dampak negatif minimum terhadap kegiatan yang akan diintroduksi.Izin pembangunan diberikan bila dokumen Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (Amdal) yang disampaikan oleh pemrakarsa disetujui oleh komisi Amdal. Hal ini dilakukan untuk memenuhi Undang Undang No. 23/1997 Pasal 15. Dalam dokumen Analisis Dampak Lingkungan (Andal) dilakukan studi yang menyeluruh antara komponen-komponen lingkungan hidup terhadap berbagai jenis kegiatan pembangunan yang dimulai dari tahap pembebasan dan penyiapan lahan sampai tahap dekomisioning. Hasil studi Andal adalah informasi mengenai berbagai kegiatan yang menimbulkan dampak positif dan negatif serta komponen lingkungan hidup yang terkena dampak. Berdasarkan hasil studi Andal selanjutnya disusun rencana pengelolaan (RKL) dan pemantauan (RPL), sehingga upaya meningkatkan dampak positif dan mengurangi dampak negatif dapat dilakukan. Dalam pemanfaatan iptek nuklir yang tidak wajib Amdal diwajibkan menyusun dokumen Upaya Pengelolaan (UPL) dan Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL).Izin operasi diberikan melalui evaluasi dokumen Laporan Analisis Keselamatan (LAK). Dalam dokumen LAK dilakukan evaluasi keamanan dan keselamatan pengoperasian instalasi nuklir terhadap pekerja, masyarakat dan lingkungan, program perawatan preventif dan kuratif, serta kesiapsiagaan nuklir bila terjadi kegagalan operasi. Dalam kesiapsiagaan nuklir diinformasikan potensi dan probabilitas berbagai jenis kecelakaan yang dapat terjadi serta konsekuensinya, elemen-elemen struktural dan fungsional yang diterapkan dalam tindakan penanggulangan, serta pemulihan lingkungan (remediasi) setelah pasca kegagalan operasi.Fasilitas nuklir, industri, kedokteran nuklir atau fasilitas lainnya yang menggunakan sumber dan atau bahan radioaktif diharuskan melakukan dekomisioning pada penutupannya. Dekomisioning harus mendapat izin dari Badan Pengawas. Permohonan izin diajukan berdasarkan dokumen program dekomisioning yang diturunkan berdasarkan hasil pengkajian keselamatan. Rencana dekomisioning memuat karakteristik fasilitas, pemindahan, pembongkaran, dekontaminasi, pengelolaan limbah, pemantauan radiasi dan rencana penanggulangan kedaruratan, proteksi fisik, jaminan kualitas, survei radiasi akhir dan dokumentasi. Setelah pelaksanaan dekomisioning selesai, survei akhir radioaktivitas di lokasi fasilitas harus dilakukan dan dilaporkan sebagai penegasan bahwa dekomisioning telah diselesaikan sesuai dengan rencana yang disetujui Badan Pengawas. Setelah dekomsioning diselesaikan dengan sukses, fasilitas dan tapak dapat dibebaskan dari pengawasan ketenaganukliran dan dapat dimanfaatkan untuk keperluan lain.Berbagai peraturan lainnya yang terkait dengan keselamatan radiasi terhadap pekerja dan lingkungan termuat dalam PP. No.63 Tahun 2000 tentang Keselamatan dan Kesehatan Terhadap Pemanfaatan Radiasi Pengion dan PP. No. 64 Tahun 2000 tentang Perizinan Pemanfaatan Tenaga Nuklir dan SK. Ka. Bapeten No. 03/Ka. Bapeten/V-99 tentang ketentuan Keselamatan Pengelolaan Limbah Radioaktif.<br />PENGELOLAAN LIMBAH RADIOAKTIF<br />Limbah radioaktif umumnya ditimbulkan dari kegiatan pengoperasian reaktor riset, pemanfaatan sumber radiasi dan bahan radioaktif dalam bidang industri, pertanian, kedokteran dan penelitian serta dari berbagai proses indusrti yang menggunakan bahan yang mengandung radionuklida alam (Naturally Occurring Radioactive Material, NORM). Sedangkan di negara-negara maju, limbah radioaktif juga ditimbulkan dari pengoperasian Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN) dan kegiatan daur-ulang bahan bakar nuklir (BBN) bekas dan dekomisioning instalasi/ fasilitas nuklir. Pengelolaan limbah radioaktif dilaksanakan untuk mencegah timbulnya bahaya radiasi terhadap pekerja, anggota masyarakat dan lingkungan hidup. Pengelolaan limbah radioaktif adalah pengumpulan, pengelompokan, pengolahan, pengangkutan, penyimpanan sementara dan penyimpanan lestari dan pembuangan limbah (disposal) [5].Dalam U.U. No. 10/1997 pasal 23 ayat (2) disebutkan bahwa "Pengelolaan limbah radioaktif dilaksanakan oleh Badan Pelaksana. Dalam Pasal 3 ayat (1), Pemerintah membentuk Badan Pelaksana yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Badan Pelaksana dalam hal ini adalah Badan Tenaga Nuklir Nasional (Batan). Sesuai Keputusan Kepala Batan No.166/KA/IV/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Batan, pengelolaan limbah radioaktif dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan Pengelolaan Limbah Radioaktif (P2PLR). Dalam pasal 23 ayat (2), Batan dalam melaksanakan pengelolaan limbah radioaktif dapat bekerjasama dengan atau menunjuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Koperasi dan/ atau Badan Usaha lainnya. Berdasarkan pasal ini, pemerintah membuka pintu-pintu lebar-lebar bagi pihak swasta atau Badan Usaha lainnya untuk berperan serta dalam pengelolaan limbah radioaktif yang aman untuk generasi saat ini maupun untuk generasi yang akan datang.Skema pengelolaan limbah radioaktif yang ditimbulkan dalam pemanfaatan, pengembangan dan penguasaan iptek nukkir secara umum ditampilkan dalam Gambar 1.<br />Minimisasi Limbah<br />Dalam pemanfaatan iptek nuklir minimisasi limbah diterapkan mulai dari perencanaan, pemanfaatan (selama operasi) dan setelah masa operasi (pasca operasi). Pada tahap awal/perencanaan pemanfaatan iptek nuklir diterapkan azas justifikasi, yaitu "tidak dibenarkan memanfaatkan suatu iptek nuklir yang menyebabkan perorangan atau anggota masyarakat menerima paparan radiasi bila tidak menghasilkan suatu manfaat yang nyata". Dengan menerapkan azas justifikasi berarti telah memimisasi potensi paparan radiasi dan kontaminasi serta membatasi limbah/dampak lainnya yang akan ditimbulkan pada sumbernya. Setelah penerapan azas justifikasi atas suatu pemanfaatan iptek nuklir, pemanfaatan iptek nuklir tersebut harus lebih besar manfaatnya dibandingkan kerugian yang akan ditimbulkannya, dan dalam pembangunan dan pengoperasiannya harus mendapat izin lokasi, pembangunan, dan pengoperasian dari Badan Pengawas, seperti telah diuraikan sebelumnya.</span><br /><span style="font-size:85%;"></span><br /><span style="font-size:85%;"><strong>Pengelompokan Limbah Radioaktif</strong><br />Limbah radioaktif yang ditimbulkan dari pemanfaatan iptek nuklir umumnya dikelompokkan ke dalam limbah tingkat rendah (LTR), tingkat sedang (LTS) dan tingkat tinggi (LTT). Pengelompokan ini didasarkan kebutuhan isolasi limbah untuk jangka waktu yang panjang dalam upaya melindungi pekerja radiasi, lingkungan hidup, masyarakat dan generasi yang akan datang. Pengelompokan ini merupakan strategi awal dalam pengelolaan limbah radioaktif. Sistem pengelompokan limbah di tiap negara umumnya berbeda-beda sesuai dengan tuntutan keselamatan/peraturan yang berlaku di masing-masing negara. Pengelompokan limbah dapat dilakukan selain berdasarkan tingkat aktivitasnya, juga dapat berdasarkan waktu-paro (T1/2), panas gamma yang ditimbulkan dan kandungan radionuklida alpha yang terdapat dalam limbah.Di Indonesia, sesuai Pasal 22 ayat 2, U.U. No. 10/1997, limbah radioaktif berdasarkan aktivitasnya diklasifikasikan dalam jenis limbah radioaktif tingkat rendah (LTR), tingkat sedang (LTS) dan tingkat tinggi (LTT). Di P2PLR, berdasarkan bentuknya limbah radioaktif dikelompokkan ke dalam limbah cair (organik, anorganik), limbah padat (terkompaksi/tidak terkompaksi, terbakar/tidak terbakar) dan limbah semi cair (resin). Berdasarkan aktivitasnya dikelompokkan menjadi limbah aktivitas rendah (10-6Ci/m3 <> 104Ci/m3). Penimbul limbah radioaktif baik dari kegiatan Batan dan diluar Batan (Industri, Rumah Sakit, industri, dll.) wajib melakukan pemilahan dan pengumpulan limbah sesuai dengan jenis dan tingkat aktivitasnya. Limbah radioaktif ini selanjutnya dapat diolah di Pusat Penelitian Tenaga Nuklir (PPTN) Serpong untuk pengolahan lebih lanjut.<br /><strong>Teknologi Pengolahan Limbah</strong><br />Tujuan utama pengolahan limbah adalah mereduksi volume dan kondisioning limbah, agar dalam penanganan selanjutnya pekerja radiasi, anggota masyarakat dan lingkungan hidup aman dari paparan radiasi dan kontaminasi. Teknologi pengolahan yang umum digunakan antara lain adalah teknologi alih-tempat (dekontaminasi, filtrasi, dll.), teknologi pemekatan (evaporasi, destilasi, dll.), teknologi transformasi (insinerasi, kalsinasi) dan teknologi kondisioning (integrasi dengan wadah, imobilisasi, adsorpsi/absorpsi). Limbah yang telah mengalami reduksi volume selanjutnya dikondisioning dalam matrik beton, aspal, gelas, keramik, sindrok, dan matrik lainnya, agar zat radioaktif yang terkandung terikat dalam matrik sehingga tidak mudah terlindi dalam kurun waktu yang relatif lama (ratusan/ribuan tahun) bila limbah tersebut disimpan secara lestari/di disposal ke lingkungan. Pengolahan limbah ini bertujuan agar setelah ratusan/ribuan tahun sistem disposal ditutup (closure), hanya sebagian kecil radionuklida waktu-paro (T1/2) panjang yang sampai ke lingkungan hidup (biosphere), sehingga dampak radiologi yang ditimbulkannya minimal dan jauh di bawah NBD yang ditolerir untuk anggota masyarakat.<br /><strong>Limbah radioaktif tingkat rendah dan sedang</strong><br />Teknologi pengolahan dan disposal limbah tingkat rendah (LTR) dan tingkat sedang (LTS) telah mapan dan diimplementasikan secara komersial di negara-negara industri nuklir. Penelitian dan pengembangan (litbang) yang berkaitan dengan pengolahan dan disposal limbah ini sudah sangat terbatas. Negara-negara berkembang dapat mempelajari dan mengadopsi teknologi pengolahan dan disposal dari negara-negara industri nuklir. Teknologi pengolahan dan disposal yang dipilih haruslah disesuaikan dengan strategi pengelolaan yang ditetapkan. Dalam upaya meningkatkan kepercayaan masyarakat, beberapa negara-negara industri nuklir saat ini cenderung langsung mendisposal LTR dan LTS dari pada menyimpannya di tempat penyimpanan sementara (strategi wait and see). Penerapan disposal secara langsung selain akan memeperkecil dampak radiologi terhadap pekerja, juga diharapkan akan meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pemanfaatan iptek nuklir [15].P2PLR semenjak tahun 1989 hingga saat ini (±13 tahun) telah mengolah LTR dan LTS baik yang berasal dari kegiatan BATAN maupun dari kegiatan industri, rumah sakit dan kegiatan lainnya. Limbah cair diolah dengan unit Evaporator yang mempunyai faktor pemekatan 50 kali dan kapasitas pengolahan 750 liter/jam. Limbah padat terbakar diolah dengan unit insinerator yang mempunyai kapasitas pembakaran 50 kg/jam. Limbah padat terkompaksi/tidak terbakar diolah dengan unit kompaktor yang mempunyai kuat tekan 60 kN. Limbah hasil-olahan disimpan di tempat penyimpanan sementara (Interim Storage, IS-1) yang mempunyai kapasitas penampungan 1500 sel drum 200 liter. Jumlah limbah hasil-olahan yang disimpan di IS-1 saat ini masing-masing 507 buah dalam drum 200 liter, 45 buah dalam cel beton 950 liter dan 34 buah dalam cel beton 350 liter. Data ini menunjukkan laju pengolahan limbah per tahun relatif rendah. Namun demikian untuk mengantisipasi jumlah limbah hasil-olahan untuk masa yang akan datang, P2PLR saat ini telah membangun IS-2 dengan kapasitas yang sama.P2PLR dalam pengelolaan LTR dan LTS telah mengadopsi teknologi yang telah mapan dan umum digunakan di negara-negara industri nuklir. Limbah hasil olahan disimpan di fasilitas IS-1, sehingga limbah tersebut aman dan terkendali serta kemungkinan limbah tersebut tercecer atau tidak bertuan dapat dihindarkan.<br /><strong>Limbah tingkat tinggi</strong><br />Kebijakan pengelolaan limbah radioaktif tingkat tinggi (LTT) dan bahan bakar nuklir (BBN) bekas di tiap negara industri nuklir selain berbeda juga masih berubah-ubah. Beberapa negara melakukan pilihan olah-ulang (daur-tertutup) untuk pemanfaatan material fisil dan fertil yang masih terkandung dan sekaligus mereduksi volumenya. Sebagian negara lain melihat LTT sebagai limbah (daur-terbuka), dan berencana untuk mendisposalnya dalam formasi geologi tanah dalam (deep repository).Dalam diposal LTT, di negara-negara industri nuklir saat ini masih terjadi perdebatan, sebagian pakar memilih opsi penyimpanan lestari/disposal dalam formasi geologi dan sebagian lainnya mempertimbangkan opsi "non-disposal" (indefinite surface storage). Opsi non-disposal adalah merupakan kecenderungan untuk menerima ide retrievebility dan reversibility. Konsekuensi dari penerimaan opsi ini berdampak kepada disain fasilitas, namun tidak mempengaruhi secara teknis [15].Saat ini, beberapa negara-negara industri nuklir juga sedang mengeksplorasi jalur lain, yaitu jalur partisi dan transmutasi dalam upaya mengurangi T1/2. Studi ini bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan yang mendasar dalam menetapkan strategi pengelolaan LTT. Walaupun jalur partisi dan transmutasi dapat mengurangi T1/2 limbah, namun secara keseluruhan tetap tidak menutup kebutuhan disposal. Dengan meningkatnya radionuklida T1/2 pendek hasil partisi/transmutasi akan meningkatkan paparan radiasi. Hal ini berdampak pada keselamatan radiasi terhadap pekerja, sehingga memerlukan kajian tersendiri [15].BATAN dalam pengelolaan LTT saat ini memilih daur tertutup. Limbah BBN bekas dan LTT dari hasil uji fabrikasi BBN saat ini disimpan di Interim Storage for Spent Fuel Element (ISSFE) yang ada di PPTN Serpong. Kapasitas ISSFE mampu untuk menyimpan BBN bekas untuk selama umur operasi reaktor G.A. Siwabessy. LTT dan Bahan Bakar Nuklir (BBN) bekas yang dihasilkan dari pengoperasian reaktor Triga Mark II di Bandung dan reaktor Kartini di Yogyakarta disimpan di kolam pendingin reaktor. Dalam pengoperasian reaktor G.A.Siwabessy, reaktor Triga Mark II dan reaktor Kartini, BBN bekas ataupun LTT tidak ada yang keluar dari kawasan nuklir tersebut, seluruhnya tersimpan dengan aman di kawasan nuklir tersebut.<br />Pembuangan Limbah Radioaktif<br />Strategi pembuangan limbah radioaktif umumnya dibagi kedalam 2 konsep pendekatan, yaitu konsep "Encerkan dan Sebarkan" (EDS) atau "Pekatkan dan Tahan" (PDT). Kedua strategi ini umumnya diterapkan dalam pemanfaatan iptek nuklir di negara industri nuklir, sehingga tidak dapat dihindarkan menggugurkan strategi zero release [15].<br /><strong>Pembuangan efluen</strong><br />Dalam pengoperasian instalasi nuklir tidak dapat dihindarkan terjadinya pembuangan efluen ke atmosfer dan ke badan-air. Efluen gas/partikulat yang dibuang langsung ke atmosfer berasal dari sistem ventilasi. Udara sistem ventilasi di tiap instalasi nuklir sebelum dibuang ke atmosfer melalui cerobong, dibersihkan kandungan gas/ partikulat radioaktif yang terkandung di dalamnya dengan sistem pembersih udara yang mempunyai efisiensi 99,9 %. Efluen cair yang dapat dibuang langsung ke badan-air hanya berasal sistem ventilasi dan dari unit pengolahan limbah cair radioaktif. Tiap jenis radionuklida yang terdapat dalam efluen yang di buang ke lingkungan harus mempunyai konsentrasi di bawah BME.Pembuangan efluen radioaktif secara langsung, setelah proses pengolahan/dibersihkan dan setelah peluruhan ke lingkungan merupakan penerapan strategi EDS. Dalam pembuangan secara langsung, setelah dibersihkan dan setelah peluruhan aktivitas/konsentrasi radionuklida yang terdapat dalam efluen harus berada di bawah BME. Radionuklida yang terdapat dalam efluen akan terdispersi dan selanjutnya melaui berbagai jalur perantara (pathway) yang terdapat di lingkungan akan sampai pada manusia sehingga mempunyai potensi meningkatkan penerimaan dosis terhadap anggota masyarakat. Penerimaan dosis terhadap anggota masyarakat ini harus dibatasi serendah-rendahnya (penerapan azas optimasi). Dosis maksimal yang diperkenankan dapat diterima anggota masyarakat dari pembuangan efluen ke lingkungan dari seluruh jalur perantara yang mungkin adalah 0,3 mSv per tahun [16]. Dosis pembatas (dose constrain) sebesar 0,3 mSv memberikan kemungkinan terjadinya efek somatik hanya sebesar 3,3x10-6. Berdasarkan dosis pembatas ini BME tiap jenis radionuklida yang diizinkan terdapat dalam efluen dapat dihitung dengan teknik menghitung balik pada metode prakiraan dosis. BME tiap jenis radioaktif ini harus mendapat izin dan tiap jenis radionuklida yang terlepaskan ke lingkungan harus dimonitor secara berkala dan dilaporkan ke Badan Pengawas.BME tiap jenis radioanuklida yang diperkenankan terdapat dalam efluen radioaktif yang dibuang ke lingkungan untuk tiap instalasi nuklir di PPTN Serpong telah dihitung dengan metode faktor konsentrasi (concentration factor method) dan telah diterapkan semenjak reaktor G.A. Siwabessy dioperasikan pada bulan Agusutus 1987 [17]. Pembuangan efluent gas/partikulat dan efluen cair ke lingkungan di PPTN Serpong telah sesuai dengan rekomendasi yang diberikan baik secara nasional maupun internasional.<br /><strong>Disposal limbah</strong><br />Penyimpanan lestari/disposal limbah radioaktif hasil-olahan merupakan penerapan strategi PDT. Strategi ini mempunyai potensi meningkatkan peneriman dosis terhadap anggota masyarakat, dosis maksimal yang diakibatkannya tidak boleh melebihi dosis pembatas yang diperkenankan. Pengoperasian fasilitas disposal ini harus mendapat izin lokasi, konstruksi dan operasi dari Badan Pengawas.<br />Lokasi disposal<br />Pemilihan lokasi untuk pembangunan fasilitas disposal mengacu pada proses seleksi yang direkomendasikan oleh International Atomic Energy Agency (IAEA). Faktor-faktor teknis yang dipertimbangkan diantaranya faktor geologi, hidrogeologi, geokimia, tektonik dan kegempaan, berbagai kegiatan yang ada di sekitar calon lokasi, meteorologi, transportasi limbah, tata-guna lahan, distribusi penduduk dan perlindungan lingkungan hidup. Faktor lainnya yang sangat penting adalah penerimaan oleh masyarakat. Di negara-negara industri nuklir moto "Not In My Backyard" (NYMBY) telah merintangi dalam pemilihan lokasi, tidak hanya untuk disposal limbah radioaktif juga terhadap limbah industri lainnya. Oleh karena itu perhatian terhadap faktor-faktor sosial (societal issues) selama pase awal proses pemilihan lokasi memerlukan perhatian ekstra hati-hati dan seksama. Isu ini menyebabkan negara-negara industri nuklir cenderung memilih lokasi (site) nuklir yang telah ada untuk pembangunan fasilitas disposal. Sebagai contoh diantaranya fasilitas disposal Drig (United Kingdom), Centre de la Manche (Perancis), Rokkasho (Jepang) dan Oilkiluoto (Finlandia) [15].P2PLR telah melakukan berbagai penelitian dan pengkajian kemungkinan kawasan nuklir PPTN Serpong dan calon lokasi PLTN di S. Lemahabang dapat digunakan sebagai lokasi untuk disposal LTR, LTS dan LTT. Hasil pengkajian dan penelitian ini sementara menyimpulkan bahwa kawasan PPTN Serpong dikarenakan kondisi lingkungan setempat (pola aliran air tanah, demographi, dll) hanya memungkinkan untuk pembangunan sistem disposal eksperimental, sedangkan di calon lokasi PLTN telah dapat diidentifikasi daerah yang mempunyai kesesuaian yang tinggi untuk pembangungan sistem disposal near-surface dan deep disposal. [18, 19].<br /><strong>Rancang-bangun</strong><br />Fasilitas disposal dibangun tergantung pada kondisi geologi, persyaratan-persyaratan khusus dan pemenuhan regulasi. Fasilitas disposal yang dibangun haruslah efektif menahan radionuklida untuk tidak migrasi ke lingkungan hidup selama periode potensi bahaya (hazard) maksimal, sehingga paparan radiasi terhadap pekerja dan anggota masyarakat selama operasi dan pasca-operasi minimal. Tujuan ini dapat dicapai melalui rancang-bangun komponen-komponen teknis seperti paket limbah, struktur teknis fasilitas, lokasi itu sendiri dan kombinasi dari berbagai faktor-faktor teknis tersebut.Rancang-bangun fasilitas disposal berkaitan erat dengan kemajuan teknologi dan perhatian masyarakat terhadap keselamatan radiasi dan lingkungan serta perlindungan generasi yang akan datang. Rancang-bangun yang banyak diminati adalah sistem disposal dengan penahan berlapis (multiple engineered barriers). Sistem ini terdiri dari bungker beton (concrete vault), bahan pengisi (backfill material), penahan berdasarkan proses kimia (chemical barrier), sistem ventilasi (mesure for gas venting) sistem drainase (drainage) dan daerah penyangga (buffer zone).Saat ini beberapa jenis fasilitas disposal telah dibangun dan beroperasi di negara-negara industri nuklir, 62 % dibangun dekat permukaan tanah (engineered near-surface), 18 % di permukaan tanah, 7 % dalam gua bekas tambang dan sisanya dalam formasi geologi (deep disposal) [15].<br /><strong>Pengkajian keselamatan</strong><br />Pengkajian keselamatan pembuangan/disposal limbah radioaktif bertujuan mengevaluasi unjuk-kerja dari sistem disposal baik untuk kondisi saat ini maupun untuk kondisi yang akan datang, diantisipasi juga mengenai kejadian-kejadian yang sangat jarang terjadi. Berbagai faktor, seperti model dan parameter, periode waktu yang lama, perilaku manusia dan perubahan iklim harus dievaluasi secara konsisten, walaupun data kuantitatif yang diperlukan tidak/ belum tersedia. Hal ini dapat diperoleh melalui formulasi dan analisis dari berbagai skenario yang mungkin terjadi. Skenario adalah deskripsi berbagai alternatif yang mungkin terjadi secara konsisten mengenai evolusi dan kondisi dimasa yang akan datang. Proses pengkajian keselamatan umumnya dilakukan melalui beberapa tahapan proses, seperti kontek perlunya pengkajian dilakukan (memilih lokasi, perizinan, kriteria yang digunakan, dan waktu pengoperasian), rincian rancang-bangun, pengembangan dan menenetapkan skenario, memformulasikan dan penerapkan model. Melakukan analisis dan menginterpretasikan hasil dengan membandingkan terhadap kriteria yang direkomendasikan [15].Kemampuan untuk melakukan pengkajian keselamatan ini perlu dukungan infrastruktur (organisasi, peralatan, dll.) dan sumberdaya manusia yang handal serta disiapkan secara berkesinambungan. Di P2PLR saat ini terdapat Bidang Kelompok Penyimpanan Lestari dan Bidang Keselamatan dan Lingkungan, telah membuat group-group untuk pengkajian skenario, mendapatkan besaran-besaran fisika-kima untuk pengkajian dan pengembangan perangkat lunak untuk pengkajian unjuk kerja fasilitas disposal (performance assessment), diharapkan dalam jangka panjang dapat dibangun capacity building dan confidence building dalam keselamatan disposal limbah radioaktif.<br /><strong>Penerimaan Masyarakat</strong><br />Penerimaan masyarakat terhadap pemanfaatan iptek-nuklir sangat dipengruhi oleh keamanan dan keselamatan pengelolaan limbah radioaktif, dimana didalamnya termasuk masalah bersifat teknis dan sosial. Di negara-negara industri nuklir upaya-upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kepercayaan masyarakat, yaitu meningkatkan dialog/komunikasi dengan komunitas lokal di mana fasilitas/kegiatan nuklir akan diintroduksi dan dengan masyarakat luas yang secara nyata menunjukan komitmen terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi yang unggul (excellent). Di beberapa negara menawarkan insentif finasial ke komunitas yang menerima di mana di daerahnya akan diintroduksi fasilitas/kegiatan nuklir. Kompensasi ditetapkan tidak sebagai hadiah, namun berdasarkan diskusi terhadap isu-isu masalah keselamatan. Sebagai contoh dari finansial insentif dapat berupa kesempatan kerja untuk komunitas lokal yang lebih besar atau pembebasan biaya listrik bila dilokasi tersebut dibangun Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN).Isu-isu sosial (societal issues) yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kepercayaan masyarakat diantaranya adalah jaminan independensi dari Badan Pengawas dan keputusan yang diambil oleh Badan Pengawas terhadap perizinan dalam pemanfaatan iptek nuklir haruslah berdasarkan suatu pengkajian dan pertimbangan yang tepat. Dalam masalah disposal, diantaranya demonstrasikan bahwa masalah keselamatan telah memperhatikan generasi yang akan datang, pengambilan keputusan dilakukan secara bertahap dan transparan serta lakukan komunikasi yang efektif dengan penduduk lokal dalam membangun kepercayaan.<br /><strong>PEMANTAUAN LINGKUNGAN</strong><br />Pemantauan radioaktivitas lingkungan di sekitar instalasi dimana kegiatan/pemanfaatan iptek nuklir berlangsung, merupakan suatu ketentuan yang diberlakukan. Tujuan utama dari pemantauan lingkungan ini adalah untuk [20];<br />Verifikasi kelayakan pengawasan pembuangan efluen ke lingkungan Melakukan koreksi terhadap kesahihan perhitungan batas konsentrasi tiap jenis radionuklida yang diperkenankan terdapat dalam efluen. Memberikan jaminan/pembuktian kepada Badan Pengawas dan masyarakat bahwa dampak radiologi yang ditimbulkan dalam batasan yang diizinkan/diperkenankan. Sebagai sarana ilmiah dalam mempelajari pola penyebaran, faktor perpindahan/pemekatan dan migrasi radionuklida di berbagai komponen lingkungan hidup. Program pemantauan yang diturunkan dari hasil studi Amdal, berdasarkan dokumen RPL, komponen-komponen lingkungan dan jenis dampak/radionuklida yang harus dipantau serta frekuensi pemantauan dapat ditetapkan. Selanjutnya dari hasil pemantauan dapat dilakukan prakiraan penerimaan dosis oleh anggota masyarakat dari berbagai jalur perantara (pathway) yang mungkin. Prakiraan dosis dilakukan dengan metode faktor pemekatan. Hasil prakiran dosis yang diperoleh dibandingkan dengan Nilai Batas Dosis (NBD) yang diperkenankan untuk anggota masyarakat dan dilaporkan ke Badan Pengawas.Program pemantauan lingkungan di PPTN Serpong telah dilaksanakan semenjak reaktor G.A.Siwabessy dioperasikan tahun 1987 hingga sekarang. Hasil pemantauan yang diperoleh berdasarkan evaluasi secara statistika, metode pembobotan dan pembandingan terhadap baku mutu radioaktivitas di lingkungan, menunjukkan bahwa [21, 22]: Laju dosis dan dosis kumulatif di udara di PPTN Serpong, daerah Puspiptek dan Lepas Kawasan tidak menunjukan adanya perubahan ataupun kecenderungan peningkatan. Tidak teramati adanya radionuklida hasil fisi ataupun aktivasi dalam komponen lingkungan di PPTN Serpong, daerah Puspiptek dan Lepas Kawasan, yang teramati umumnya adalah radionuklida alam dan radionuklida jatuhan dari percobaan bom nuklir di atmosfer (Global Fall-Out) yang konsentrasinya sangat rendah. Berdasarkan butir 1 dan 2 menyatakan bahwa tidak terjadi peningkatan penerimaan dosis oleh anggota masyarakat yang berada di sekitar PPTN Serpong. Berdasarkan pengalaman pemantauan radioaktivitas dan pengkajian keselamatan lingkungan di PPTN Serpong semenjak tahun 1987, saat ini Batan mempunyai sumberdaya manusia dalam kelompok keahlian Keselamatan Radiasi dan Keselamatan Lingkungan yang mampu selain untuk melakukan Amdal kegiatan nuklir, juga melakukan rancang-bangun sistem pemantauan keselamatan radiasi lingkungan untuk operasi normal ataupun untuk kondisi kedaruratan nuklir.<br /><strong>KESIMPULAN<br /></strong>Keselamatan radiasi lingkungan dalam pengelolaan limbah radioaktif diupayakan melalui; Pembatasan penerimaan dosis, Nilai Batas Dosis (NBD) yang ditolerir dapat diterima oleh anggota masyarakat sebesar 1,0 mSv per tahun. NBD untuk anggota masyrakat ini relatif lebih kecil dari yang diterima rata-rata dari radiasi alam (2,4 mSv per tahun). Penerimaan dosis oleh anggota masyarakat dari kegiatan pembuangan efluen radioaktif ke atmosfer dan ke badan-air, serta dari disposal limbah dibatasai maksimal sebesar 0,3 mSv per tahun. Besarnya dosis pembatas ini, mempunyai potensi kemungkinan terjadinya efek somatik sebesar 3,3 x 10-6, sesuai dengan standar de minimus, nilai risiko ini termasuk dapat diabaikan. Pemantauan lingkungan merupakan ketentuan yang diberlakukan, sehingga bila terjadi kecenderungan peningkatan penerimaan dosis oleh penduduk di sekitar fasilitas nuklir dapat secara dini diketahui, sehingga kegiatan nuklir dapat dihentikan segera, dengan demikian kerugian terhadap masyarakat dan lingkungan dapat diminimalisis serendah-rendahnya. Pengelolaan limbah radioaktif tingkat rendah (LTR) dan sedang (LTS) telah mapan (proven) baik secara teknologi maupun keselamatan, dan telah diimplemetasikan secara komersial. Teknologi pengolahan limbah radioaktif ini telah diadopsi dan diimplementasikan di Indonesia (Batan) dalam mengelola LTR dan LTS baik yang dihasilkan dari kegiatan Batan maupun dari kegiatan Non-Batan (industri, rumah sakit, penelitaian dan lain-lainhya). Pengelolaan limbah radioaktif tingkat tinggi (LTT) di negara-negara industri nuklir selain berbeda, juga masih berubah-ubah. Sebagian memilih daur tertutup (memilih opsi olah-ulang) dan sebagian lainnya memilih daur terbuka (memilih opsi disposal). Indonesia memilih daur terbuka, limbah BBN bekas yang awalnya dipasok dari luar Negeri, direeksport kembali ke negara asal. Sementara LTT yang ditimbulkan dari Litbang disimpan di ISSFE yang berada dalam kawasan nuklir, sehingga aman dan terkendali. Kecenderungan pembangunan fasilitas disposal yang terjadi di negara-negara industri nuklir dalam mengantisipasi moto ” NYMBY” adalah di kawasan nuklir yang telah ada. Penerimaan masyarakat terhadap pemanfaatan iptek nuklir sangat dipengaruhi oleh keamanan dan keselamatan pengelolaan limbah radioaktif. Dalam permasalahan ini, umumnya negara-negara industri nuklir melakukan pendekatan secara teknis, namun pendekatan secara sosial masih kurang.<br /></span>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-68153198929519530992007-07-17T23:48:00.000-07:002007-09-20T00:19:06.130-07:00The Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA)<strong>A Public Private Partnership</strong><br /><span style="font-size:85%;">Building active partnerships in the private sector and among the private sector and all levels of government is fundamental to the success of the Baldrige National Quality Program in improving national competitiveness. Private sector support for the program in the form of fund, volunteer efforts, and participation in information transfer continuous to grow.<br /></span><br /><span style="font-size:85%;">To ensure the continued growth and success of these partnerships, each of the following organizations plays an important role<br /></span><br /><strong>Foundation for the MBNQA (Malcolm Baldrige National Quality Award)</strong><br /><span style="font-size:85%;">The foundation for the MBNQA was create to foster the success of the program. The Foundation's main objective is to raise funds to permanently endow the Award Program.<br /><br />Prominent leaders from U.S organizations serve as foundation Trustees to ensure that the Foundation's objectives are accomplished. A broad cross section of organizations throughtout the United States provides financial support to Foundation.<br /></span><br /><strong>National Institute of Standars and Technology</strong><br /><span style="font-size:85%;">The National Institute of Standars and Technologi (NIST), an agency of the U.S. Department of Commerce, manages the Baldrige National Quality Program. NIST promotes U.S innovation and industrial competitiveness by advancing measurement science, standars, and technology in ways that enchance economic security and improve our quality of life. Through a network of technology extension centers and field offices serving all 50 states and Puerto Rico, NIST help small and medium sized businesses access the information and expertise they need to improve their competitiveness in the global marketplace. </span><br /><br /><strong>American Society for Quality</strong><br />The American Society for Quality (ASQ) assists in administering the Award Program under contract to NIST. ASQ is dedicated to the on going development, advancement, and promotion of quality concepts, principles, and techniques. ASQ strives to be the worlds recognized champion and leading authority on all issues related to quality. ASQ recognizes that continuous quality improvement will help the favorable positioning of American goods and services in the international marketplace.<br /><br /><strong>Board of Overseers</strong><br />The board of Overseers advises the Department of Commerce on the Baldrige National Quality Program. The board is appointed by the Secretary of Commerce and consists of distinguished leaders from all sectors of the US economy.<br />The board of Overseers evaluates all aspects of the program, including the adequacy of the criteria and processes for determining award recipients. An important part of the board's responsibility is to assess how well the program is serving the national interest. Accordingly, the board makes recommendations to the Secretary of Commerce and to the Director of NIST regarding changes and improvements in the program.<br /><br /><strong></strong>Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-89163018074480923442007-07-15T21:46:00.000-07:002007-09-20T00:14:52.243-07:00Asam Urat dengan kedelai ??Apa akibatnya jika setiap hari selalu mengkonsumsi susu kedelai hasil buatan sendiri (alat khusus untuk membuat susu kedelai langsung siap diminum)?, Apakah bisa menyebabkan kadar asam urat pada darah akan meningkat?<br /><br />Penyakit asam urat sering dikaitkan dengan penyakit rematik. Padahal asam urat adalah suatu keadaan hiperuricemia, di mana kalau dalam pemeriksaan darah akan didapatkan kadar >7 mg/dL untuk pria dan >6 mg/dL untuk wanita.<br />Penyakit yang didiagnosis sebagai penyakit rematik termasuk rheumatoid arthritis (RA), sindroma lupus eritematosus (SLE), osteoarthritis (OA), gout, pseudo gout, dan lain-lain. Bahkan sampai ke penyakit yang menimpa pada jari para perokok, yaitu penyakit Buerger (thromboangiitis obliterans)<br />Hiperuricemia pun berbeda dengan Hiperuremia. Pada keadaan hiperuremia di mana ureum-nya tinggi, terjadi pada orang dengan gagal ginjal. Hiperuicemia atau kadar asam urat tinggi biasanya akibat makanan yang mengandung banyak purin.<br />Contoh makanan dari hewan yang kaya dengan purin adalah jeroan termasuk ati dan otak, sardines, herring, dan mackerel. Sedangkan yang dari tumbuh-tumbuhan adalah asparagus, spinach, mushrooms, green peas, lentils, dried peas, beans, oatmeal, wheat bran dan wheat germ, tapi itu semua tidak begitu tinggi kadar purinnya dibanding dengan yang dari hewan tadi.<br />Tidak ada batasan gelas untuk susu kedelai, karena tubuh kita sendiri memproduksi asam urat, untuk metabolisme tubuh. Yang perlu dikhawatirkan bila hobi dengan makanan daging-dagingan seperti yang disebut di atas. Mungkin lebih baik menjadi vegetarian.Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-32723778096152964862007-07-12T18:28:00.000-07:002007-09-20T00:16:02.632-07:00INFORMASI OBAT-OBATANPada saat kita berobat kerumas sakit atau dokter kemudian mendapat resep, perhatikan jenis obat yang diterima agar kita mengetahui obat apa yang kita konsumsi dan fungsinya, fungsi obat yangtertera di kemasan botol biasanya ditutupi oleh pihak apotek agar orang tidak sembarangan membeli obat dengan bebas atau pada kemasan kapsul atau tablet malah tidak ada sama sekali tentang informasi obat itu sendiri yang tertera hanya merek, pembuat dan tanda jenis obat.<br />Degan hal tersebut diatas kita menjadi buta tentang obat yang kita konsumsi, yang penting itu diberikan oleh dokter dan kita tinggal telan. kondisi demikian sebetulnya berlaku untuk obat yang tidak boleh dibeli tanpa resep dokter sedangkan jenis obat itu sendiri ada yang dapat dijual bebas dengan simbol lingkaran hijau, selain itu tidak ada salahnya kita mengetahui jenis obat dan fungsinya yang kita konsumsi, untuk itu sekarang ada situs yang dapat memberi anda informasi tentang obat yang mungkin sedang anda konsumsi silahkan Pak Didik kunjungi alamat URL berikut<br /><a href="http://www.medicastore.com/cybermed/caridata.php" target="_blank">http://www.medicastore.com/cybermed/caridata.php</a> anda tinggal masukan merek obat kedalam text box pada halaman tersebut dan taraaaaa.... sekarang anda jadi mengetahui informasi tentang obat yang dimaksud, tetapi ingat ini hanya untuk informasi tentang obat, sedangkan bila ingin membeli obat harus mematuhi aturan sesuai dengan katagori yang dimaksud sebagaimana simbol yang tertera pada kemasannya yaitu lingkaran hijau, biru, dan merahDidik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-19567363126163450422007-07-09T22:30:00.000-07:002007-09-20T00:16:57.460-07:00AssessmentPada tanggal 10 s/d 12 Juli 2007, telah dilakukan assessment Sistem Sumbang Saran yang diikuti 28 orang dari sekitar 62 orang yang telah mengirimkan sistem saran ke Divisi PPMK. Sisanya telah dilakukun assesment pada semester I tahun 2007.. Asessment ini merupakan bagian dari beberapa assessment yang dilakukan di PT. KS, diantaranya 5R, Tim Improvement (gugus mutu) dan Kinerja Perusahaan. Dimana tujuan dari assessment ini adalah mendorong kinerja Perusahaan untuk menjadi lebih baik, sehingga Perusahaan Jaya dan karyawan SEJAHTERA..<br /><br />Untuk Assessment Tim Improvement akan dilaksanakan pada tanggal 23 Juli 2007. Sekitar 90 an Tim akan diassess.Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-4445097375319247102007-04-30T21:40:00.001-07:002007-09-20T00:17:35.875-07:00ASSESSMENT 5R DAN TIM IMPROVEMENTPada tanggal 24 April 2007 seluruh unit kerja dari mulai General Manager sampai tingkat Manager dilingkungan PT.Krakatau Steel dilaksanakan Assessment 5R dan Tim Improvement. Assessment ini dilakukan dalam dua kali dalam satu tahun. Pelaksanaan Assessment ini berlangsung sampai dengan tanggal 31 Mei 2007. Mengingat jumlah General Manager dan Manager yang cukup banyak, maka pelaksanaannya memakan waktu cukup lama.<br /><br />Sebelum dilaksanakan Assessment, terlebih dahulu panitia melakukan pembekalan kepada para Assessor, selama dua hari di PUSDIKLAT. Dimana Assessor diambil dari setiap Direktorat yang ada di lingkungan PT.KS..<br />Sistem penilaian dilakukan secara matrik, sehingga dapat dijaga independensinya.<br /><br />TUJUAN DILAKSANAKAN ASSESSMENT ADALAH UNTUK MEMBANGUN BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN BERFIKIR SISTEMIK BY DESIGN, MENINGKATKAN COMPANY VALUE (DISIPLIN, SALING MENGHARGAI, KERJASAMA), DAN MENDORONG PROSES PERBAIKAN, SEHINGGA SECARA BERANGSUR-ANGSUR DAPAT MENINGKATKAN BALDRIGE SCORE DARI 400 POINTS MENUJU 600 POINTS, KEMUDIAN KE 800 POINTS, DAN TERAKHIR MENCAPAI EXCELLENCE (1000 POINTS).<br /><br />SALAH SATU TUJUAN PENERAPAN JUGA BERTUJUAN UNTUK MENJAWAB TANTANGAN DAN PERSYARATAN BUMN SEHINGGA DAPAT SURVIVE, BERSAING, DAN UNGGUL. DASARNYA SESUAI DENGAN KRITERIA KINERJA BUMN (PT.KRAKATAU STEEL TERMASUK NON INFRASTRUKTUR) DENGAN:<br />1. KRITERIA KINERJA KEUANGAN 70 %<br />2. KRITERIA KINERJA OPERASIONAL 15 %<br />3. KRITERIA KINERJA ADMINISTRASI 15 %<br /><br />Mudah-mudahan Assessment ini dapat bermanfaat bagi kelangsungan PT KS di kemudian hari, sehingga cita-cita/ Visi dan Misi PT.KS dapat digapai,, aminDidik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-724476346896199294.post-81312782363302993642007-03-08T23:11:00.000-08:002007-09-20T00:19:45.032-07:005 R (FIVE CLEAR) AT WORK PLACEKebanyakan orang berpendapat bahwa kemajuan suatu negara diukur dengan tumbuhnya pembangunan Industri, yang identik dengan adanya pembangunan Pabrik. Sementara di Indonesia pembangunan Industri masih banyak merujuk pada perangkat keras dan sarana fisik semata. Sedangkan pembangunan yang bersifat non fisik seperti Budaya perusahaan/industri dan kemampuan tenaga kerja masih kurang diperhatikan. Memanfaatkan tenaga kerja yang murah sampai saat ini masih menjadi andalan untuk sebagian penanam modal di negeri ini. Bila ini terus dibiarkan, maka KITA akan selalu tetap menjadi kuli dan tenaga kasar bagi negara yang lebih maju. Budaya industri memang sampai saat ini belum kita miliki. Kita baru bisa mencontoh konsep budaya Industri saat ini dari Negara yang terkenal akan kemampuannya dalam mengelola Industri. Bisa ditebak siapa itu ? Jepang. Ya memang, Konsep yang dimiliki oleh Jepang ini sangat sederhana dan mudah dipahami dan merupakan langkah awal penyebarluasan budaya industri. Konsep ini disebut dengan 5S (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu dan Shitsuke) yang kalau di Indonesiakan disebut dengan 5R (Ringkas, Rapi Resik Rawat dan Rajin). Meskipun ini merupakan konsepnya orang Jepang, namun setelah diadaptasikan, mudah dipahami dan dikembangkan dalam lingkup BUDAYA INDONESIA.Didik Eka Suryahttp://www.blogger.com/profile/00401990868375798938noreply@blogger.com0